La microgestion est un style de gestion d’une entreprise qui implique une supervision directe, même des tâches de routine des employés. La plupart du temps, la microgestion n’est pas un style de direction efficace, car elle ne donne pas aux employés la possibilité de se développer et impose un fardeau inutile aux gestionnaires, qui doivent surveiller chaque mouvement de leurs employés. La microgestion correspond le mieux au niveau de confort de certains employeurs, en particulier des propriétaires qui ne font pas confiance à leurs employés.
Contrôle direct et gestion de la performance
Si vous surveillez de près vos employés et leur fonctionnement, ils seront plus susceptibles d’exécuter vos tâches exactement comme vous le souhaitez. La microgestion est un style de leadership profondément pratique qui vous permet de contrôler directement les tâches que les employés peuvent effectuer eux-mêmes. Cela peut constituer le style de gestion le plus efficace lorsque vous travaillez avec des employés qui obtiennent constamment des performances insuffisantes ou qui ont besoin d’une aide supplémentaire: en les surveillant et en les guidant tout au long de la journée, vous aurez plus de chances d’obtenir les résultats souhaités.
Influencer les tâches critiques de l'entreprise
Il peut arriver que vous ayez tout intérêt à participer étroitement aux tâches et aux processus. Par exemple, si votre employé travaille sur une présentation ou une proposition susceptible de remporter un contrat important ou de perdre un client essentiel, vous souhaiterez peut-être procéder à une microgestion de celui-ci pour s'assurer que tout se déroule comme prévu. Vous pouvez avoir une histoire avec un client ou une expérience que votre employé n'a pas - il est donc logique que vous utilisiez ces connaissances pour maximiser vos chances de réussite. Il arrive que vous ne puissiez pas vous permettre de laisser des employés inexpérimentés se tromper eux-mêmes.
Coûts en temps de la microgestion
La microgestion peut prendre beaucoup de temps pour un gestionnaire. Si un responsable estime devoir surveiller tous les mouvements de ses employés, il utilise un temps qui pourrait être utilisé de manière plus productive, comme le développement de systèmes et la facilitation de processus. Il faudrait souvent moins de temps à un responsable pour s’acquitter lui-même d’une tâche que pour le faire stationner pendant que ses employés l’accomplissent. Une gestion réussie utilise efficacement le temps d'un responsable en développant une vue d'ensemble et en orchestrant des tâches de travail. La microgestion pèse sur un gestionnaire avec des détails que ses employés sont généralement parfaitement capables de traiter.
Satisfaction au travail réduite
La microgestion est stressante pour les employeurs et les employés. Les employés qui estiment que leurs gestionnaires effectuent une microgestion gèrent moins de satisfaction au travail parce qu’ils ne se sentent pas investis de pouvoir et ne font pas confiance. Les employeurs qui font de la microgestion se sentent souvent frustrés lorsque les employés ne s’acquittent pas des tâches selon les spécifications du responsable, même si les résultats peuvent être parfaitement satisfaisants. Le stress que subissent les employeurs et les employés en raison de la microgestion peut évoluer en un cycle qui se perpétue de soi, les employés obtenant de piètres résultats parce qu'ils sont à la limite et les gestionnaires frustrés de plus en plus par la mauvaise performance de leurs employés.
Stupéfiante créativité et efficacité
Les employeurs qui microgèrent ont tendance à avoir des idées très précises sur la manière dont les employés doivent exécuter une tâche. Les employés qui effectuent une tâche jour après jour développent souvent des méthodes de travail efficaces et génèrent des résultats supérieurs que leurs employeurs ne comprennent pas car ils ne participent pas de manière aussi intime au processus. Développer ces types d'innovations peut rendre un travail répétitif plus satisfaisant pour un employé. Un employeur qui fait de la micro-gestion prie son employée de ne pas avoir le sentiment supplémentaire de réussir à trouver de meilleures méthodes de travail ni l’amélioration de l’efficacité découlant de ces découvertes.
