La gestion des ressources humaines est une fonction essentielle - non essentielle - de votre organisation. Toute entreprise viable a besoin de ressources humaines ou humaines pour faire avancer la mission, les valeurs et les principes de l’organisation. Et faire le travail. La gestion stratégique des ressources humaines permet l’alignement du service des ressources humaines ou de la fonction ressources humaines sur les objectifs de votre entreprise.
Qu'est-ce qu'une stratégie de ressources humaines?
La stratégie en matière de ressources humaines diffère des ressources humaines traditionnelles sous quelques aspects importants. La stratégie des ressources humaines est à long terme et met l'accent sur la planification et le développement des effectifs dans une perspective avant-gardiste. Les ressources humaines traditionnelles, ou le personnel comme on l’appelait jadis, sont davantage axées sur la nature transactionnelle des ressources humaines, telles que l’analyse des demandes, la tenue d’un recensement des équivalents temps plein (EPT) et l’inscription des employés aux prestations d’assurance. La gestion stratégique des ressources humaines, quant à elle, met l'accent sur l'alignement des qualifications des employés sur les besoins en personnel de l'organisation. Ce type de gestion des ressources humaines assure la formation et le développement des employés afin de préparer ceux-ci à la croissance de l'entreprise et à leur développement professionnel. Une méthode efficace pour aborder la gestion des ressources humaines consiste à ce que les responsables des ressources humaines participent ou dirigent des discussions de haut niveau ou entre dirigeants sur l’orientation stratégique de la société et sur la manière de garantir que ses effectifs répondent aux besoins de celle-ci. La stratégie en matière de ressources humaines est essentielle à la fois dans le secteur privé et dans le secteur public. Les besoins spécifiques des employeurs peuvent différer d'un secteur à l'autre. Cependant, la nécessité d'une vision stratégique en matière de ressources humaines est universelle.
Parmi les activités qui relèvent de la stratégie en matière de ressources humaines, citons l'obtention d'un siège à la table de direction afin que les ressources humaines ne fonctionnent pas comme un silo. La participation aux discussions et aux décisions au niveau de l’exécutif garantit que la fonction ressources humaines de l’organisation fait partie intégrante de celle-ci. Obtenir une rétroaction des superviseurs et des directeurs de département est une autre fonction de la stratégie des ressources humaines. Si votre stratégie a un impact sur l'organisation, elle doit inclure une contribution spécifique à chaque service.
Types de stratégies de ressources humaines
Le département des ressources humaines a généralement plusieurs domaines fonctionnels. Ils comprennent le recrutement et l’acquisition de talents; relations de travail et relations de travail; avantages et compensation; sécurité du lieu de travail; et formation et perfectionnement des employés. Bien que ces domaines fonctionnels puissent fonctionner séparément, ils sont interdépendants, ce qui signifie que vous ne pouvez pas recruter et acquérir des talents sans indemnités. Vous devez également assurer la formation et le perfectionnement de vos employés si vous envisagez de manière stratégique les ressources humaines. Les relations de travail sont nécessaires pour maintenir des relations de travail positives entre les travailleurs, mais ces relations ne sont nécessaires que si votre personnel est syndiqué ou sous la menace de le devenir. Les employeurs sont tenus de fournir un environnement de travail sûr aux employés. La sécurité sur le lieu de travail est donc un autre domaine fonctionnel requis.
Bien que la situation ne soit pas idéale, il est possible de s’engager dans une stratégie de ressources humaines dans un domaine fonctionnel et de laisser la stratégie passer au second plan dans un autre domaine fonctionnel. Dans l’ensemble, toutefois, la stratégie en matière de ressources humaines devrait adopter une approche globale. Le responsable ou le directeur du département des ressources humaines devrait faire partie de l'équipe de direction si l'approche de l'entreprise en matière de ressources humaines est réellement stratégique. Les types de stratégies de ressources humaines peuvent différer en fonction du domaine fonctionnel.
Exemples de stratégie de ressources humaines
L'adoption d'une approche stratégique pour le recrutement et la sélection - l'acquisition de talents - peut consister à analyser la disponibilité actuelle du marché du travail pour les candidats qualifiés et à la comparer aux besoins actuels et futurs de l'organisation. À long terme, la stratégie de recrutement pourrait consister notamment à entretenir des relations avec les collèges et les universités de la région afin de s’assurer qu’ils connaissent les besoins en main-d’œuvre de votre entreprise lorsque les étudiants obtiennent leur diplôme.
Par exemple, supposons que votre entreprise fournisse des soins infirmiers qualifiés. La prévision du Bureau of Labor Statistic selon laquelle il y aura une croissance de 15% de la catégorie professionnelle des infirmières diplômées pour la période allant de 2016 à 2026 signifie que la pénurie de personnel infirmier sera la pire depuis les années 1960. D'un point de vue stratégique, votre organisation ferait bien de travailler avec les collèges et universités pour identifier les candidats prioritaires aux postes au sein de votre entreprise. En outre, vos efforts de formation et de perfectionnement internes pourraient préparer le personnel actuel à des postes de direction, tels que les infirmières qui occupent des postes de direction et les infirmières qui encadrent les nouvelles infirmières.
Un autre exemple de stratégie de ressources humaines peut concerner les domaines fonctionnels des relations de travail ou des relations de travail. Les relations avec les employés sont chargées d’améliorer et de maintenir des relations positives avec les employés actuels, et les relations de travail sont responsables de l’administration du contrat de travail (convention collective) des employés membres du syndicat. Les ressources humaines stratégiques dans le contexte des relations de travail pourraient consister à organiser des séminaires sur la diversité de la main-d’œuvre, à former les superviseurs aux mesures de conformité (égalité d’emploi) et à veiller à ce que vous disposiez d’un programme efficace d’action positive.Cela serait particulièrement important si vous êtes un contractant gouvernemental avec des exigences en matière de rapports concernant les pratiques d'embauche et les méthodes de sensibilisation qui garantissent un effectif diversifié.
Pour les relations de travail, une stratégie proactive est nécessaire si votre organisation tente des tentatives de syndicalisation. Vous pourriez développer un programme de formation pour vos superviseurs afin qu'ils apprennent à reconnaître les signes d'efforts de syndicalisation et à les préparer à des campagnes de syndicalisation. Cela les préparerait également à se conformer pleinement à la loi nationale sur les relations de travail dans l'éventualité où ils deviendraient des superviseurs dans un environnement de travail syndiqué.
Vos programmes de rémunération et d’avantages sociaux sont essentiels à une stratégie de ressources humaines. Vous devrez faire plus que revoir le plan de rémunération une fois par an. Les principes prospectifs concernant la rémunération et les avantages sociaux tiennent compte de facteurs tels que la disponibilité sur le marché du travail, les pratiques de rémunération des concurrents, la valeur des services et des produits et les qualifications de votre main-d'œuvre. Idéalement, votre régime de rémunération et d'avantages sociaux devrait correspondre aux efforts de formation et de développement de vos employés. Fournir à vos employés des opportunités de formation et de développement pour améliorer leurs compétences devrait être récompensé de manière tangible. C’est là que la vision stratégique d’un membre du personnel ou d’un responsable des rémunérations et avantages est particulièrement utile.
La stratégie en matière de ressources humaines liée à la formation et au perfectionnement des employés est une évidence. Pour conserver un avantage concurrentiel, votre organisation ne peut se permettre d'attirer uniquement les candidats les plus brillants et les plus brillants et d'identifier des candidats qualifiés. Pour maintenir votre avantage concurrentiel dans votre secteur, il est essentiel de préparer votre main-d’œuvre actuelle aux changements, aux promotions et à la mobilité ascendante du secteur. Le développement professionnel est essentiel même pour ceux qui ne restent pas dans l'entreprise. La mise en œuvre d'une stratégie de formation et de développement nécessite énormément de temps, d'énergie et d'argent. Votre stratégie consistera probablement à élaborer une proposition convaincante qui fournisse une évaluation des besoins à votre équipe de direction et examine le retour sur investissement d'une telle entreprise. En outre, la planification de la relève doit figurer sur le calendrier stratégique pour identifier les employés à potentiel élevé et talentueux que vous allez perfectionner par le biais d'activités telles que l'observation, le mentorat et la rotation des postes.
Pourquoi avez-vous besoin d'une stratégie de ressources humaines?
Si vous avez l’intention de rester en affaires, une stratégie de ressources humaines est essentielle à la survie de votre entreprise. Les entreprises qui se concentrent uniquement sur la nature transactionnelle des ressources humaines, telles que le traitement de la paie, la conservation des documents et l'administration des politiques relatives aux congés de maladie, peuvent se retrouver à la peine de se préparer pour leur croissance future. Vous avez besoin d’une stratégie de ressources humaines pour rester à égalité avec vos concurrents et, au bout du compte, pour dépasser les capacités de ces concurrents si vous souhaitez devenir le meilleur de sa catégorie dans l’industrie ou sur votre marché. Étant donné que la stratégie des ressources humaines est axée sur la croissance individuelle et organisationnelle, vous avez également besoin d'un plan stratégique pour maintenir la satisfaction professionnelle et l'engagement des collaborateurs.
La stratégie de ressources humaines s'attaque de manière proactive aux problèmes systémiques inévitables dans toute organisation. Par exemple, si votre organisation est un environnement de travail axé sur l’équipe, il y aura, à un moment donné, un conflit en milieu de travail. Que le conflit oppose des employés ou entre des superviseurs et des employés, il incombe au service des ressources humaines de créer un environnement dans lequel les superviseurs sont capables de résoudre les conflits interministériels de manière à ne pas affecter les autres départements ou l'ensemble de l'organisation.
La stratégie en matière de ressources humaines est également importante si vous évoluez dans un secteur en mutation rapide et continue, tel que le secteur des technologies. Il sera pratiquement impossible pour votre entreprise de survivre dans un secteur où le changement est constant. Le philosophe grec Heraclitus a déclaré il y a des milliers d'années que la seule chose qui est constante dans la vie est le changement, et, bien sûr, il ne faisait pas référence à l'industrie de la technologie.
La réputation de votre entreprise correspond à votre stratégie de ressources humaines. La communauté des demandeurs d'emploi est relativement petite. Si votre entreprise est connue pour sa position proactive en ce qui concerne le développement personnel et professionnel de ses employés, elle peut favoriser un moral élevé chez votre effectif actuel. Votre stratégie et vos actions prospectives renforceront également votre réputation dans la communauté à la recherche d'un emploi. Le magazine Inc. décrit régulièrement «Les 50 meilleurs employeurs» et de nombreuses entreprises choisies sont applaudies pour leur vision stratégique, ainsi que pour leurs efforts visant à donner à leurs employés les outils dont ils ont besoin pour réussir.
Votre réputation professionnelle sera également un avantage non négligeable pour l’acquisition de clients et la satisfaction des clients actuels. Que vous développiez encore votre clientèle ou ayez de nombreux clients, une stratégie de ressources humaines efficace et bien conçue rapportera énormément pour le support client. Le retour sur investissement de vos efforts stratégiques en matière de ressources humaines est l’amélioration des scores d’engagement des employés, ainsi que la satisfaction constante des clients et des réactions positives.
Comment améliorer votre stratégie de ressources humaines
La clé pour améliorer votre stratégie de ressources humaines est d’être proactive et non réactive. Et lorsque vous développez votre stratégie de ressources humaines, documentez-la. Mais ne laissez pas ce plan stratégique rester en suspens. Inclure les membres de votre personnel des ressources humaines dans l'élaboration d'une stratégie. La direction des ressources humaines et les membres du personnel devraient participer aux discussions sur les changements stratégiques, car tous les membres du service auront un apport précieux. La directrice ou le directeur des ressources humaines sera la personne qui participera aux discussions de haut niveau avec la direction, mais elle devrait présenter les idées de tout le personnel. Le responsable doit également mentionner le montant dû, en particulier si le personnel des ressources humaines donne des idées utiles à l'entreprise.
Une autre façon d'améliorer votre stratégie de ressources humaines consiste à recruter des professionnels des ressources humaines qui sont des praticiens avant-gardistes. Pendant le processus de recrutement et de sélection des membres de l'équipe des ressources humaines, posez des questions d'entrevue qui révèlent ce qu'ils croient être les objectifs d'un service des ressources humaines. Les connaissances et compétences techniques, telles que la compréhension du droit du travail et la mise en place de régimes de rémunération, sont d'excellentes qualifications, mais si vous créez une équipe de ressources humaines de classe mondiale, vous aurez besoin de spécialistes qui voient dans la stratégie un moyen de démontrer leur engagement et leur capacité à mener à bien la mission organisationnelle.
Succès de la gestion stratégique des ressources humaines
Dans son article de janvier 2018 sur Engage, le blog de l'engagement pour l'emploi sur le site Web de la plateforme de mobilisation des employés Achievers, Jessica Thiefels décrit les cinq piliers du succès de la gestion stratégique des ressources humaines. La conformité est la première mesure du succès. Avant tout, la gestion des ressources humaines doit mettre l’accent sur l’atténuation des risques et la conformité aux lois et réglementations fédérales, ainsi qu’aux réglementations nationales et locales applicables. Des pratiques d'emploi équitables et le respect des lois relatives à l'admissibilité à l'emploi, par exemple les formulaires 1 à 9, sont essentiels à votre réussite dans la gestion des ressources humaines de l'entreprise.
L'engagement des employés est un autre pilier du succès, selon M. Thiefels. Les programmes qui reconnaissent les performances et les réalisations des employés contribuent dans une large mesure à améliorer la satisfaction au travail, la motivation, l'engagement des employés et la productivité.
Parallèlement à la reconnaissance des employés, le développement professionnel est une autre mesure du succès de la gestion stratégique des ressources humaines. La mobilité de carrière - qu’il s’agisse de promotions ou de mutations latérales à différents postes - donne aux employés l’occasion d’acquérir de nouvelles compétences et d’explorer des centres d’intérêt correspondant à leurs objectifs de carrière.
La promotion de la carrière de vos employés est également un excellent moyen de gérer vos ressources en développant les talents au sein de l’organisation. Enfin, une stratégie RH réussie peut améliorer la réputation de votre entreprise dans l'ensemble de la communauté des demandeurs d'emploi et en interne parmi votre effectif actuel.
