À l'été 2010, le journaliste de CNNMoney, Chris Isidore, a déclaré que près de 8 millions d'emplois américains avaient été perdus depuis le début de la récession en 2007. Il ne fait aucun doute que les entreprises ressentent les conséquences de la réduction des effectifs, et les départements des ressources humaines font face à des problèmes uniques avec un effectif réduit. Que des séparations volontaires, des gels d’embauche ou des licenciements massifs soient nécessaires, chaque approche présente des défis pour les opérations en cours de la société.
Mise en œuvre de la réduction
La première question à décider est le type de réduction qui sera mis en œuvre. Si des réductions immédiates sont nécessaires, il est probable que la société aura recours à des incitations à la mise à pied et à la retraite anticipée. Si une réduction est nécessaire au fil du temps, un gel des embauches pourrait être une solution alternative.
Chaque scénario présente des défis pour la mise en œuvre. L'entreprise doit décider de la manière d'annoncer et de mettre en œuvre chaque option, en évitant tout impact négatif ou toute perception de pratiques discriminatoires. Les ressources humaines doivent veiller à ce que toutes les politiques ou conventions collectives soient respectées. Si le personnel est syndiqué, l'entreprise doit rencontrer le syndicat et s'informer de l'impact de l'action - bien que pas nécessairement de la décision elle-même. Au cours de la mise en œuvre, les ressources humaines doivent s’attaquer au contrôle des rumeurs et fournir autant d’informations que possible aux employés. Les services de placement, les programmes d'assistance aux employés et les conseils financiers sont tous des services que les ressources humaines devraient envisager d'offrir aux employés concernés.
La moral de l'employé
Au lendemain d'une réduction massive des effectifs, le moral des employés sera sans aucun doute affecté. Les employeurs doivent s’efforcer d’être aussi ouverts que possible au cours du processus. L'information ne doit pas surprendre les employés. Si la société assurait à plusieurs reprises que tout allait bien pour les travailleurs avant d'annoncer une mise à pied imprévue, il sera difficile de regagner la confiance des travailleurs qui restent. De même, si l'entreprise a toujours cherché à répondre aux besoins des employés et à prendre des mesures actives pour motiver et encourager ses employés, une mise à pied forcée peut en réalité être plus préjudiciable, car elle est tellement contraire aux attentes des employés vis-à-vis de l'entreprise. La direction et les ressources humaines doivent rencontrer régulièrement les employés pour les tenir informés, répondre aux questions et répondre aux préoccupations.
Perte de connaissances et de compétences
Toute réduction des effectifs risque d’entraîner une perte de connaissances essentielles et de compétences essentielles. Dans le cas d'un programme de départ volontaire ou d'une initiative de retraite anticipée, le problème est aggravé par le fait que l'entreprise a beaucoup moins de contrôle sur les personnes qui quittent le marché du travail. Cela peut entraîner une perte inégale de compétences dans l'ensemble de l'entreprise. Étant donné que les incitations à la préretraite s'appliquent principalement aux travailleurs âgés qui ont généralement plus d'ancienneté dans l'entreprise, la perte de connaissances institutionnelles est un réel sujet de préoccupation. Les responsables des ressources humaines doivent, dans la mesure du possible, structurer la réduction des effectifs de manière à laisser le temps nécessaire au transfert des compétences critiques. Les processus opérationnels devront peut-être être réorganisés et reconfigurés, et le personnel devra peut-être être réaffecté aux zones gravement affectées par les départs d'employés.
Étant donné que le roulement du personnel augmente à la suite d'une mise à pied, les ressources humaines doivent contacter les employés clés pour souligner leur importance pour l'organisation et fournir des informations sur la manière dont l'entreprise prévoit de se rétablir. Les ressources humaines doivent également détailler les opportunités de carrière futures qui peuvent être réalisées en restant au sein de l'entreprise.
L'indemnisation des travailleurs
Les tendances en matière d’indemnisation des accidents du travail révèlent que les sinistres augmentent immédiatement après la réduction des effectifs de l’entreprise. Cela peut être dû à plusieurs raisons. Les employés menacés de licenciement ont peut-être hésité à classer, mais une fois mis à pied, il n'y a rien à perdre. Les employés restants travaillent plus fort et plus longtemps car il y a moins d'employés pour faire le travail. Toutefois, l'indemnisation des travailleurs peut également être considérée comme une forme de remplacement du revenu pour les employés licenciés. Les ressources humaines doivent examiner chaque demande avec soin pour identifier les demandes potentiellement frauduleuses. Bien que les tribunaux aient traditionnellement rejeté les revendications de stress fondées sur la crainte de licenciement, elles ont été acceptées en Californie. Une documentation claire, notamment en ce qui concerne le processus de mise à pied, est importante. Il peut être intéressant de demander aux employés de passer un entretien de départ, car ces documents peuvent être utilisés ultérieurement pour réfuter les demandes frauduleuses. Il a été démontré que les demandes d’indemnisation des accidents du travail diminuent lorsque l’employeur adopte une approche cohérente, juste et compatissante dans ses activités quotidiennes.
Reprise économique
Bien que les ressources humaines doivent identifier les meilleures pratiques en matière de réduction des effectifs, les défis ne se terminent pas une fois la réduction des effectifs terminée. Les ressources humaines doivent également permettre à l’entreprise de réagir rapidement et efficacement en cas de reprise économique. L'approche adoptée par l'organisation pour le processus de réduction des effectifs peut avoir un impact continu sur la réputation de l'entreprise auprès de ses clients et de futures recrues. Une incapacité à recruter plus tard des talents critiques peut signifier une incapacité à rebondir. Les ressources humaines doivent donc fournir des informations de manière ouverte et rapide afin de gérer les perceptions et les rumeurs - internes et externes - sur le caractère équitable de toute réduction et la nécessité de réduire davantage les effectifs. futur.
