«Ce que j’ai appris chez IBM, c’est que la culture est primordiale», affirme Louis V. Gerstner Jr., ancien PDG d’IBM (1993-2002). La culture désigne les croyances, règles, réglementations et comportements partagés d'un groupe. Chaque organisation développe sa propre culture - de la plus petite entreprise à la plus grande entreprise multinationale.
Importance de la culture d'entreprise
Une direction qui ignore la culture d'entreprise risque de conduire la société sur la voie de la tourmente et des problèmes. Il ne réussira pas à organiser et motiver les employés ni à produire des résultats financiers et productifs stellaires. La direction se retrouvera confrontée à une foule de problèmes non résolus qui entravent la productivité de l'entreprise, nuisent au moral des employés et entravent la croissance de l'entreprise.
Définition de la culture d'entreprise
La culture d'entreprise, parfois appelée culture d'entreprise, est un composite des valeurs, attitudes, normes, politiques, performances et actions communes de la direction et des employés. La culture d’entreprise est enracinée dans les objectifs, les stratégies, la structure et les tactiques d’une entreprise. Il existe deux principes fondamentaux de la culture d'entreprise: formel et informel. La culture organisationnelle formelle est planifiée à dessein. Les exemples incluent la structure hiérarchique d'entreprise, les règles d'entreprise écrites et les procédures d'exploitation de base. La culture d'entreprise informelle découle des interactions humaines et des liens sociaux. Parmi les exemples de culture d'entreprise informelle figurent les groupes informels tels que les groupes de déjeuner et les groupes de projets spéciaux.
Relations sociales d'entreprise
Une étude marquante menée dans les années 1920 et 1930 par trois professeurs du MIT à l’usine Hawthorne de la Western Electric Company à Chicago a pour la première fois mis en évidence l’importance des interactions et des regroupements sociaux pour la réussite des activités commerciales. L'étude a mis en évidence le fait que des groupes informels se développent chaque fois que des personnes se rassemblent et interagissent régulièrement. Les groupes développent leur propre structure spécifique. Il y a le chef du groupe, les participants centraux très unifiés, les cintres et les étrangers avec qui le groupe interagit. L'étude a révélé que le moral et la productivité des employés s'améliorent lorsque les personnes font partie d'un arrangement social clair et savent exactement où elles se situent dans le groupe. Des liens sociaux sont créés qui connectent les gens. Les individus dépendent les uns des autres et ont des relations réciproques de certaines manières. Des choses simples telles que l’emplacement des bureaux, l’éclairage et les pauses peuvent donner au groupe des significations que la direction ne réalise pas, ne reconnaît pas et ne reconnaît pas. Mais ils sont importants et ne doivent pas être ignorés.
Le résultat final
L’argent est au cœur de l’entreprise et de ses employés. L'entreprise veut gagner le plus d'argent possible et les employés veulent un chèque de règlement régulier. Certains employés sont plus motivés que d’autres pour l’avancement. L’étude Hawthorne a révélé que la pensée du groupe influait sur la façon dont les individus interprètent et réagissent aux actions de la société. L'aspect négatif des groupes informels est qu'ils résistent au changement. Qu'il s'agisse de nouvelles politiques d'entreprise, de nouveaux membres imposés au groupe ou de membres actuels du groupe, le groupe trouve instinctivement un changement menaçant. La plupart des gens veulent appartenir et se conformeront aux désirs du groupe. La structure de groupe informelle contrôle ses membres et les protège de l'ennemi, ce qui, pour les travailleurs, est généralement perçu comme une gestion.
Procédures formelles et acceptation informelle
Les politiques et les procédures officielles de la société doivent être introduites en sachant que les changements ne feront pas «basculer le bateau». Si les changements sont suffisamment radicaux pour modifier le groupe, la société devrait avoir mis en place des plans pour éviter les problèmes liés aux membres insatisfaits et contrariés du groupe. Les employés doivent être courtisés, les nouvelles politiques soigneusement expliquées et leur impact sur les individus et les groupes pris en compte. Les initiatives novatrices, en particulier de nouveaux dirigeants venus de l'extérieur, sont souvent ignorées et finalement abandonnées car la direction a cherché le changement en ne tenant compte que de la culture d'entreprise formelle. Les idées, les interactions et les connexions non écrites, si elles ne sont pas prises en compte, peuvent saper les changements officiels prescrits. Les changements imposés aux participants réticents font baisser le moral des employés et réduisent la productivité.
