Les gens sont des gens, peu importe où ils se trouvent - chez eux, en ville ou au travail - et parfois, les conflits entre groupes sont inévitables lorsque nous nous réunissons avec d'autres personnes. En règle générale, nous nous tournons vers ceux avec qui nous sommes à l'aise, ce qui ne signifie pas nécessairement que nous évitons les conflits, mais nous préférons bien nous entendre. Mais sur le lieu de travail, nous sommes généralement réunis avec des personnes de toutes sortes et obligés de tirer le meilleur parti de ce que l’on fait, ce qui n’est pas toujours possible. Parfois, ce sont des personnalités qui provoquent des conflits entre différents groupes de travail, mais ce sont souvent des pressions ou des désaccords liés au travail qui créent de l'agitation ou du ressentiment.
Les groupes de travail, tels que les groupes de discussion ou les équipes de travail posté, sont formés par nécessité de l'entreprise, mais d'autres groupes de collègues se réunissent ou se connectent à un niveau personnel. Lorsque vous rassemblez de grands ou de petits groupes - des personnes qui ne passeraient peut-être pas autrement entre vous - pendant plusieurs heures par semaine, semaine après semaine, année après année, il est tout à fait naturel que des conflits surgissent à l'occasion.
Bien que les gens aient le droit d'être en désaccord avec les décisions ou les décisions poliment ou de se détester avec respect, les problèmes peuvent s'aggraver dans les coulisses ou à l'avant. Si un conflit n’est pas réglé rapidement ou de manière intelligente, une nouvelle contrariété peut s’aggraver lorsque des collègues prennent parti ou s’agglutinent. Le conflit n’est exacerbé que si la direction prétend ne pas en prendre conscience, est inconsciente de la question ou s’occupe mal de la situation.
Peu importe la façon dont les affrontements se produisent entre les groupes de travail, ils affectent plus que les équipes impliquées. Si rien n’est fait, les divergences d’opinion, la ségrégation ou une concurrence malsaine peuvent faire basculer le bateau de la compagnie - peut-être même le couler. Parfois, cependant, les conflits intergroupes dans une organisation ne sont pas une mauvaise chose. Comment un conflit peut-il être bon pour les affaires? Regardez de plus près pour avoir une image plus grande.
Types de groupes de travail
Partout où ils se trouvent, les gens s'assemblent naturellement en raison de leurs goûts personnels. Mais souvent au travail, ils sont rassemblés par besoin, comme dans des groupes de discussion, des équipes de service ou de vente, des équipes de chirurgie, des équipes de construction (séparés par des compétences telles que monteurs, couvreurs et finisseurs), des services de gestion ou simplement en alternance. travailleurs pour la même entreprise.
Qu'est-ce qu'un conflit intergroupe?
Un conflit entre les groupes survient lorsque deux groupes de travail ou plus, quel que soit leur type, s'affrontent ou ne sont pas d'accord, mais il ne s'agit pas toujours de différences de personnalité. En résumé, un tel conflit se produit lorsqu'au moins une personne d'un groupe se comporte de manière inappropriée, se sent rejetée ou offensée ou perçoit une opposition de quelque sorte que ce soit d'au moins une personne d'une autre équipe ou d'un autre camp.
Ce n'est pas un secret pour personne que ce type de conflit est toujours présent entre les groupes religieux et même les pays qui ne sont pas d'accord ou développent une aversion ou une haine les uns pour les autres. Dans le monde des affaires, des conflits entre groupes peuvent survenir entre les différents niveaux d’employés ou de direction, ou bien s’aggraver lorsque les travailleurs s’unissent naturellement entre eux, formant ainsi un groupe interne et créant une fracture offensante pour le groupe externe.
Quelles sont les causes des conflits intergroupes?
A l'instar des causes de guerre entre pays, les bouleversements peuvent déclencher des conflits intergroupes au sein d'organisations. Pour commencer, les conflits sur le lieu de travail ou les affrontements entre groupes peuvent résulter d'une idée fausse, de désaccords, de différences interculturelles, de négociations médiocres, de faibles échanges sociaux, d'une perception d'injustice ou de diverses autres circonstances ou de types d'interactions négatives. Et nous savons tous ce qui se passe quand une personne perçoit un conflit - réel ou non. D'autres encore voient souvent le conflit, puis se sentent obligés ou contraints de joindre leurs forces. Ou bien, ils deviennent habilités et désireux de combattre l'injustice imaginaire ou réelle.
Le facteur genre peut jouer un rôle au travail, par exemple lorsque des hommes ou des femmes s’assemblent par sentiment de supériorité. D'autre part, chaque groupe de genre peut se regrouper si le harcèlement est un problème caché ou négligé dans l'organisation.
Il ne s'agit pas toujours de désaccords ou d'injustices. Parfois, les gens forment des groupes naturellement, en raison de circonstances, de préférences ou de différences telles que la culture, le sexe ou la personnalité. Mais avec la séparation, le conflit suit souvent.
La compétitivité peut provoquer des conflits sains ou malsains entre les groupes de discussion opposés. Et qu'en est-il d'une fusion ou d'autres changements majeurs au sein d'une organisation? Lorsque deux sociétés s'unissent, les employés de chaque société d'origine peuvent rester unis, entretenant des sentiments mitigés au sujet de "l'autre côté" plutôt que de se fondre en un groupe unifié. Une indifférence similaire peut se produire lorsque vous embauchez un nouveau responsable. Le personnel en place peut avoir de solides points de vue sur le changement de direction, contrairement aux employés recrutés après le changement de direction.
Et que se passe-t-il parfois lorsqu'une entreprise opère 24 heures sur 24? Des conflits peuvent survenir entre les travailleurs de jour et de nuit si un groupe se sent surchargé de travail, sous-rémunéré ou payé injustement.
À plus grande échelle, une entreprise mondiale peut être confrontée à des conflits entre deux ou plusieurs divisions de son pays.
Quand un conflit entre groupes est-il bon pour les affaires?
Les conflits entre groupes se manifestent parfois dans la dynamique sociale de presque toutes les espèces de la planète. Dans le monde animal, c'est une question de survie. Lorsque deux groupes humains ou plus se heurtent à des tensions sociales ou à un désaccord carrément vif, les résultats peuvent être bons ou mauvais pour les affaires, en fonction des circonstances ou de la cause du contrariété. Comment diable un conflit pourrait-il être bon pour les affaires? Eh bien, imaginez les idées qui défilent lorsque deux équipes ou groupes de discussion se font concurrence pour trouver la meilleure solution à un problème d’entreprise. Alors que l’énergie ardente de l’achèvement amène chaque équipe à se surpasser, l’entreprise devrait se retrouver avec de nombreuses suggestions et idées à prendre en compte.
Pensez à la manière dont un conflit, quel qu’il soit, affecte les gens. En règle générale, lorsque nous abordons les conflits de manière positive et productive, nous sommes encouragés à faire preuve de créativité, à faire preuve d’une plus grande ouverture d’esprit et à rechercher des moyens novateurs de résoudre le problème, pour commencer. Sur le lieu de travail, ce type de conflit intergroupe devrait produire un changement positif, un sentiment d'appartenance, un sentiment d'appartenance et une augmentation de la productivité et du moral.
Exemples de conflits intergroupes en milieu de travail
Tout comme la façon dont les loups chassent ensemble pour nourrir la meute, des collègues travaillent souvent en groupes pour répondre conjointement aux besoins de leur employeur. Parfois, les loups au sein d'un groupe peuvent se défier les uns les autres. de la même manière que les employés peuvent être en compétition pour la domination, la reconnaissance ou la promotion. Dans les deux cas, la compétitivité peut entraîner des modifications de la structure hiérarchique ou du rejet d’un membre, qu’il s’agisse d’une position basse ou de la rue ou du bois, selon le cas.
Qu'en est-il des dilemmes sociaux sur le lieu de travail? Les chances sont, vous avez été témoin d'un cas de gain égoïste de quelqu'un sur une équipe. Par exemple, une personne d'un groupe de discussion peut détourner l'idée d'une autre équipe et la présenter sans vergogne comme la sienne à la haute direction ou au patron.
Le stress de la haute direction ou du chef d'équipe peut également être à l'origine de conflits entre groupes qui pourraient produire des résultats positifs ou négatifs, en fonction du facteur de stress. Par exemple, si un groupe subit une pression liée à un stress lié aux défis, tel qu'un délai serré ou une lourde charge de travail, il peut pousser plus fort que d'habitude pour répondre à la demande, puis célébrer son accomplissement - avec des boissons à haute performance ou après le travail - augmenter leur lien. D'un autre côté, le stress négatif lié à une entrave peut être déclenché par de nombreux facteurs préjudiciables - politique de bureau, demandes irréalistes, contrôle excessif ou manque de guidance.
Conséquences du conflit intergroupe
Une grande partie de ce que nous comprenons sur les effets des conflits entre groupes provient d'études et de rapports, mais qui ne l'a jamais vu? Comme beaucoup d’entre nous le savent, si un problème grave entre deux ou plusieurs groupes d’employés n’est pas désamorcé rapidement, cela peut affaiblir le moral de la société ou faire en sorte qu’une personne offensée - et peut-être même ses partisans - dénature la société ou la quitte. À son tour, une telle instabilité peut entraîner des difficultés financières malsaines, une mauvaise réputation ou d’autres conséquences dévastatrices pour la société.
La peur, la méfiance et le ressentiment ne sont que quelques-unes des émotions suscitées par les conflits entre groupes, en fonction du contexte et de la gravité du problème. Des rancunes peuvent se développer lorsque les supérieurs hiérarchiques favorisent un groupe ou un membre en concurrence. La culpabilité peut prendre des personnes qui permettent à un membre de l'équipe de voler une idée d'un autre groupe si personne ne le dit. Quant à un groupe lésé qui a eu une bonne idée, il peut ressentir de la colère, de la gêne et des reproches.
Les conséquences de conflits sains et liés au stress incluent souvent la fierté de l’entreprise, le renforcement des relations entre les équipes adverses et les membres de l’équipe et le désir de tout mettre en œuvre pour le compte de l’employeur. D'autre part, les facteurs de stress malsains génèrent de la négativité à l'échelle du groupe, une rupture des relations et une productivité plus faible. Le stress causé par une hiérarchie qui favorise une équipe par rapport à une autre pourrait provoquer de la jalousie ou un sentiment d'injustice au sein de l'équipe "non aimée", ce qui aurait pour effet de faire baisser leur moral et leur productivité.
Lorsqu'un conflit découle de problèmes personnels, tels qu'un genre négligé, sous-estimé ou bafoué par un autre, des collègues peuvent prendre parti ou former des groupes au sein de groupes, ce qui peut entraîner une rupture de la communication, des erreurs de direction, des coups dans le dos, une méfiance et une production réduite.
Si les équipes se sentent soutenues les unes par les autres, par leurs concurrents, par leur employeur et par leur direction, les conséquences positives des conflits entre groupes devraient inclure un sens sain de la compétitivité, un regain d’esprit d’équipe et un sens général de la convivialité au sein de l’entreprise.
Comment la culture de l'entreprise affecte les relations intergroupes
Imaginez une entreprise qui soutient ses employés et renforce leur moral, encourage les comportements positifs et gère les comportements de groupe médiocres avant que cela ne devienne un problème.Dans cette situation, des conflits entre groupes apparaîtront probablement rarement, mais si cela se produisait, ils ne seraient pas laissés pour compte. Les équipes ou les groupes sauraient ce que l’on attend d’eux, comment ils devraient interagir et ce qui pourrait se passer s’ils sortaient des sentiers battus.
Pensez maintenant aux problèmes qui pourraient découler d’une culture d’entreprise médiocre, où les conflits sont fréquents entre la direction et les dirigeants. Ce type de mauvais comportement pourrait s'infecter et peut-être se propager à chaque niveau, provoquant un manque de respect entre les groupes ou même de mauvaises vibrations entre les membres du même groupe (conflit intragroupe).
Comment résoudre les conflits intergroupes
Bien entendu, un conflit négatif entre les groupes doit être résolu pour l'empêcher de devenir disproportionné et de devenir un problème à l'échelle de l'entreprise. Si les groupes impliqués ne peuvent résoudre seuls leur problème, une assistance est nécessaire. Pour encourager des conflits sains et productifs entre groupes, organisations intelligentes:
- Faites preuve d'équité et de comportement éthique à tous les niveaux - soyez l'exemple.
- Créez des équipes avec des personnalités compatibles et des attributs variés en tête.
- Invitez les employés à parler s'ils ne sont pas d'accord avec une décision ou une suggestion.
- Encouragez tous les employés à se voir comme une seule et même équipe travaillant de manière saine et en vue d'atteindre les mêmes objectifs.
- Offrir des services pertinents, tels que l'encadrement des conflits, l'intervention en cas de conflit et la médiation confidentielle.
- Assurez-vous que chacun comprend non seulement sa propre valeur pour l'entreprise, mais également celle de ses collègues.
Même si une seule personne semble créer un malaise parmi les groupes, l'aliéner ou l'appeler "The Troublemaker" n'est pas sage, sain ou professionnel. Il est donc préférable d’aborder la question avec une tête calme et des idées brillantes d’amélioration. Prenez vos équipes à part - pendant un conflit ou, de préférence, avant qu'un problème ne se pose - pour mettre en pratique des moyens de reconstruire des relations ou de trouver un terrain d'entente. Par exemple, vous pouvez demander à chaque membre de l’équipe de donner son avis sur le problème, puis de l’essayer de voir la situation du point de vue de l’équipe adverse ou du membre. Exercer la gestion des conflits entre les groupes plusieurs fois par an ou selon les besoins. Mais si la même personne abaisse à plusieurs reprises le niveau de productivité de l'organisation en percevant ou en créant un conflit entre groupes, il est peut-être temps de mettre fin à la relation.
Lorsque les collègues se voient comme des éléments précieux d'une même machine, la confiance et les liens se renforcent, les objectifs deviennent plus clairs et les conflits se transforment en opportunités.
