Avant de poser une question d'entrevue, réfléchissez à la véritable raison de l'enquête. La nécessité de connaître la réponse à un sujet autorisé - comme la disponibilité du demandeur à travailler selon les horaires requis ou à s’acquitter des fonctions essentielles du travail - peut amener les employeurs à poser des questions illégales sur la religion, le handicap ou la garde d’enfants dans une tentative malavisée de obtenir des informations. Les réglementations fédérales empêchent un employeur de prendre une décision d’embauche fondée sur des facteurs tels que la race, l’âge, la religion ou l’état matrimonial ou contre les stéréotypes fondés sur de tels facteurs. Les employeurs doivent veiller à ce que les questions posées lors des entretiens soient bien ciblées sur les informations essentielles permises et ne concernent pas des sujets ou des hypothèses illégaux.
Caractéristiques personnelles
Les employeurs ne peuvent poser de questions sur l'âge, la race ou l'origine nationale d'un candidat. Par exemple, un employeur ne peut pas demander où un demandeur est né, comment il a appris à parler une langue particulière, à quelle culture il s'identifie, quel âge il a ou quand il a terminé ses études secondaires. Pour identifier les informations pertinentes avec des questions légalement autorisées, un employeur peut demander à un candidat s'il est âgé de 18 ans ou plus et légalement autorisé à travailler aux États-Unis.
Etat civil et enfants
Les employeurs devraient éviter de recueillir des informations qui pourraient ne pas être considérées légalement comme faisant partie de la décision d'embauche. On ne devrait pas demander à une candidate si elle a des enfants ou si elle envisage de fonder une famille, ce que sa femme pense de son travail, si elle est enceinte ou si elle a pris des dispositions en vue de la garde de ses enfants. Au lieu de cela, les employeurs peuvent demander si la postulante est disponible pour travailler selon un horaire de huit à cinq heures, si elle est capable et disponible pour effectuer des heures supplémentaires occasionnelles ou pour voyager. Notez que ces questions ne doivent être posées que si l'emploi nécessite un horaire, des heures supplémentaires ou des déplacements fixes, et que tous les candidats doivent répondre à la même question.
Invalidité
La seule information permise à rechercher concernant un handicap est de savoir si le candidat peut "remplir les fonctions essentielles du travail, avec ou sans adaptation". Encore une fois, cette question devrait être posée à tous les candidats pour s'assurer - et pouvoir démontrer - qu'il n'y avait aucune intention discriminatoire derrière la question. Les employeurs ne devraient pas demander de détails médicaux spécifiques sur le handicap ou les antécédents médicaux de la famille du candidat, ni rechercher des informations sur les blessures, maladies, médicaments ou traitements médicaux en cours au cours de l'entretien.
Religion
La religion d'un candidat n'est pas un sujet pertinent - ou juridique - pour les décisions d'embauche. Un employeur ne doit pas demander à un employé de quelle religion il est, s’il va à l’église le dimanche, s’il va demander à porter des vêtements religieux ou s’il veut observer des fêtes religieuses. Au lieu de cela, l'employeur peut demander si le candidat est disponible pour travailler selon un horaire particulier ou les fins de semaine - encore une fois, pour autant qu'il s'agisse d'une exigence du poste et que la question soit posée à tous les candidats.
Autres sujets
Au cours de la procédure d'arrière-plan, vous pouvez également envisager de demander à un demandeur si elle a déjà été arrêtée - seules les condamnations prononcées, si elle a déjà été impliquée dans une action en justice contre un ancien employeur.
