Le lendemain, vous appelez malade pour travailler pourrait être votre dernier. Cependant, une entreprise ne vous licenciera probablement pas en raison d'un absentéisme excessif pour cause de maladie si vous avez une condition médicale légitime. Les lois fédérales et des États protègent la plupart des travailleurs de la discrimination résultant de problèmes de santé. Vous devez toujours consulter le manuel de votre employé pour déterminer les règles en matière de congés de maladie de votre entreprise lorsque les lois fédérales et nationales ne s'appliquent pas.
Congé de maladie
Une entreprise peut licencier un employé en raison d'un nombre excessif de jours de maladie, à condition que la loi fédérale ou celle des États ne le protège pas. La loi sur les congés familiaux et médicaux stipule que les employeurs doivent accorder aux travailleurs jusqu'à 12 semaines de congé de maladie non payé pour certaines maladies, conditions médicales graves et modifications de la famille, notamment la naissance et les soins d'un nouveau-né, ainsi que les soins d'un enfant nouvellement nommé. ou soigner un membre de la famille avec un problème de santé grave, tel que le cancer.
Politique d'entreprise
Lorsque la FMLA, ou une loi nationale similaire, ne s'applique pas à un lieu de travail, la loi renvoie au manuel de l'employé. Par exemple, certains employeurs autorisent un certain nombre de jours de maladie sans se poser de questions. D'autres entreprises pourraient avoir besoin d'une note du médecin ou ne pas prévoir de congés de maladie. À moins que l'état de santé et l'action ultérieure de l'employeur ne constituent un cas potentiel de discrimination, telle que le licenciement d'une femme enceinte, l'entreprise peut licencier un employé pour ne pas s'être présenté au travail en raison d'une maladie - en supposant que sa politique ne permet pas de congés de maladie - selon la US Small Business Administration.
La discrimination
Les employeurs doivent veiller à ne pas licencier quelqu'un pour avoir pris trop de congés de maladie, car cela pourrait être considéré comme une discrimination. La loi intitulée Americans with Disabilities Act oblige les employeurs à proposer des aménagements raisonnables avant que l'entreprise puisse licencier une personne handicapée. Certaines maladies, telles que le VIH et le sida, comptent comme un handicap. Si un employé a souvent besoin de jours de congé pour des visites chez le médecin, prévoir des jours supplémentaires de congé sans solde pourrait constituer un accommodement raisonnable. Par exemple, si un employeur accorde normalement 10 jours de congé de maladie non payé, un employé qui en a besoin de cinq pour prendre en charge une maladie chronique compte comme un besoin raisonnable pour l’employé, selon la Commission pour l’égalité des chances dans l’emploi. Prendre 100 jours de congé de maladie non payés, cependant, est considéré comme déraisonnable.
Considérations
Les entreprises doivent mener une enquête approfondie avant de licencier un employé pour avoir pris trop de congés de maladie. L'employé doit examiner la politique de l'entreprise en matière de congés de maladie et demander un congé s'il a besoin d'une période prolongée pour s'améliorer. En outre, il devrait consulter un médecin pour obtenir une preuve écrite de la maladie et consulter le service des ressources humaines à propos de la politique de l'entreprise en matière de congé de maladie et de ses droits FMLA. L'omission d'appeler un malade ou de fournir une note au médecin annule généralement le droit de l'employé à un traitement égal en vertu de la loi en matière de congé médical. Un employé doit travailler 1 250 heures pour une entreprise avant que la couverture FMLA ne s'applique.
