La mesure de la performance consiste à mettre en place les indicateurs que les employés doivent respecter, puis à analyser les performances réelles des employés par rapport à ces indicateurs. Bien que ce type de données puisse être excellent pour déterminer l'efficacité d'un employé, il existe des problèmes de mesure de la performance qu'un responsable doit prendre en compte.
Perspective du client
Selon le ministère britannique du Commerce et de l'Industrie, les mesures de performance ont tendance à être unilatérales et ne donnent pas une image complète de la relation entre l'entreprise et le client. L'employé peut rencontrer des chiffres de performance en ce qui concerne votre entreprise, mais il n'existe aucune mesure de la qualité du service offert. Ce n'est qu'une mesure en quantité. Lorsque la baisse de qualité entraîne une baisse de quantité, la relation avec le client peut déjà être endommagée.
Contrôle de qualité
Les employés peuvent essayer de manipuler le système et de faire en sorte que les mesures fonctionnent en leur faveur, ce qui pourrait poser un problème de contrôle de la qualité, déclare l’Association des comptables agréés. Si aucun contrôle de la qualité n’est en place et que la performance repose uniquement sur la réalisation de mesures de mesure de la performance, des substitutions peuvent être apportées pour atteindre les chiffres qui pourraient être inférieurs. Par exemple, si un représentant des ventes interne reçoit un nombre de 20 appels téléphoniques sortants par jour, il peut choisir d'appeler ses amis et sa famille 20 fois par jour pour atteindre son objectif. Un contrôle qualité rigoureux des paramètres doit être mis en place pour aider à accroître l'efficacité du processus.
Ignorer le système
Selon Harry Hatry, expert en gestion, dans son livre "Performance Measurement" (Mesurer la performance), le fait de mettre des indicateurs de performance sur un employé ne permet pas d'évaluer l'efficacité du fonctionnement du reste du système. L'employé peut atteindre ses objectifs de mesure du rendement, mais il peut aussi déployer des efforts supplémentaires en raison d'un système de prise de commandes inefficace. D'autre part, il est possible que l'employé dépasse les indicateurs de performance car le système est extrêmement efficace. L'employé pourrait être encore plus productif dans ces circonstances, mais sans une mesure adéquate des systèmes en place, il peut être impossible de dire quelle mesure de la performance est la mesure de la performance de l'employé, et combien est le système.
