Les systèmes d'évaluation des performances ont leurs avantages et leurs inconvénients, qui dépendent de la force de travail, de la taille et de la philosophie de l'entreprise, des groupes professionnels et des philosophies de gestion de la performance. La distribution forcée de l'évaluation du rendement des employés est critiquée pour son approche intransigeante visant à développer les compétences et l'inattention des employés envers ceux qui ont du mal à accomplir leur travail avec succès.
Définition
L’approche de la gestion de la performance appelée «classement forcé» ou répartition forcée consiste à évaluer les employés pour les classer dans l’un des trois groupes. Cette pratique est basée sur la théorie selon laquelle 20% de la main-d'œuvre est très performante et devrait donc être préparée et développée pour devenir des leaders au sein de l'organisation. Les travailleurs moyens, qui représentent 70% de la population active, sont des employés fiables et dignes de confiance, qui peuvent ou non avoir l'aptitude à se classer parmi les 20% les plus performants. Les 10% des employés les moins performants sont ceux qui n'ont pas d'avenir dans l'entreprise. Les superviseurs utilisant la méthode du classement forcé doivent classer les travailleurs dans ces trois groupes clairement définis.
Amélioration de la performance en milieu de travail
Le plus grand partisan du classement forcé, ou différenciation, est l'ancien président-directeur général de GE, Jack Welch.Il affirme que le classement forcé améliore les performances des employés car tout le monde court pour entrer dans le club des 20% meilleurs. Les arguments contre le classement forcé visent une concurrence féroce sur le lieu de travail qui élimine toute possibilité de consolidation d'équipe. Dick Grote, consultant en gestion, a écrit dans un article publié par le Harvard Business Review: "De nombreux détracteurs du classement forcé ont reconnu que, même si la procédure peut effectivement améliorer la qualité globale des effectifs d'une entreprise, elle peut le faire à un prix très élevé, produisant des effets négatifs. conséquences dans des domaines tels que le moral des employés, le travail d’équipe et la collaboration, la réticence des candidats à souscrire à un employeur qui utilise un processus de classement forcé et la perception des actionnaires."
La moral de l'employé
Cette concurrence acharnée peut se traduire par un moral bas des employés, ce qui affecte leur performance et leur satisfaction au travail. Les employés qui se trouvent dans les 10% de la population active ne sont pas recrutés immédiatement après l'évaluation du classement forcé. Cependant, le fait d'être identifié comme l'un des employés les moins précieux de l'employeur a un impact significatif sur l'engagement des employés. Dans l'article de Cary Silverstein intitulé "Le bon, le mauvais et le truand: la distribution forcée dans les évaluations de performances", il déclare: "La distribution forcée crée également une concurrence malsaine entre pairs. Sachant qu'il y a toujours un pourcentage au bas de la concurrence pour les notations provoque la peur et l’égoïsme parmi les travailleurs."
