Il existe plusieurs types d’évaluations du rendement des employés. Cependant, l'une des entreprises les plus favorisées par les grandes entreprises comptant des milliers d'employés est la "distribution forcée". De nombreux employeurs pensent que c'est le meilleur moyen d'évaluer le rendement des employés. D'autres ont des opinions fortes dans l'opposition.
Contexte
Jack Welch, ancien PDG de General Electric et auteur du traité de gestion d'entreprise «Winning», a rendu célèbre à lui seul les évaluations de la distribution forcée. Chez Welch, chez Welch, les employeurs doivent récompenser les employés les plus performants, tenter de développer la catégorie moyenne des employés et licencier les employés dont les performances sont classées dans la catégorie la plus basse. Ce système est parfois appelé «classement», ce qui signifie que vous classez les employés puis retirez les plus mauvais d'entre eux.
Caractéristiques
Selon une évaluation des performances de la distribution forcée, un employé est jugé sur ses propres réalisations. C'est gratifiant pour une employée qui valorise les réalisations individuelles par rapport au travail d'équipe et aux objectifs d'équipe. La méthode de classement de l'employée peut inclure la "gestion par objectifs" ou MBO, objectifs que l'employée et son responsable identifient au début. de l'année d'évaluation. À la fin de l'année d'évaluation, les objectifs atteints sont cochés et l'employé est récompensé pour la quantité et la qualité du travail effectué pour atteindre ces objectifs.
Effets
Les experts, y compris Welch, estiment que 20% de la main-d'œuvre se situe dans la catégorie A. Les employés A-Range sont souvent généreusement récompensés et préparés pour des postes de direction au sein de l'entreprise.
On dit que la majorité des employés appartiennent à la catégorie B, en tant qu’employés qui répondent simplement aux attentes mais qui pourraient potentiellement devenir des employés de rang supérieur. Pour les employés classés B, des plans d’amélioration de la performance sont mis en place, un ensemble différent de MBO est mis en place ou même un mentor est affecté à un employé qui semble prometteur d’amélioration. On s’attend à ce que les interprètes moyens aient la possibilité de s’améliorer ou éventuellement de passer au premier rang. L'employée est souvent coachée par son responsable ou l'entreprise peut investir dans des activités de développement professionnel pour l'aider à s'améliorer.
Le classement le plus bas dans l'évaluation de la performance d'une distribution forcée est C. Les employés de la gamme C ne respectent pas les normes de performance selon leurs responsables. Soit les MBO établis au début sont cruellement incomplets, soit l’employé ne convient tout simplement pas à l’organisation.
Considérations
Dans son article intitulé "The Case For 20-70-10", Welch admet que "plus généralement, lorsqu'une personne fait partie des 10% les plus pauvres depuis une période prolongée, le responsable entame une conversation sur le fait de passer à autre chose". C’est la partie la plus nette de l’équation dans une évaluation du rendement des employés de la distribution forcée.
L’évaluation de la distribution forcée suit des lignes directrices strictes et est généralement un événement sensible au facteur temps, car des primes seront probablement versées à la fin de l’année. Pour ces raisons - réglementées, opportunes et trop formelles - la méthode d'évaluation de type distribution forcée a été critiquée. Et, comme les évaluations de la distribution forcée ne favorisent pas un échange ou une discussion entre la salariée et son responsable, les détracteurs de la distribution forcée considèrent ce type d'évaluation, qui préconise les décisions unilatérales comme empreinte de favoritisme.
Avantages
Le sentiment dominant à propos des évaluations de performance est que les employés et les gestionnaires les redoutent. Les employés pensent que leurs efforts ne seront pas reconnus et évalués équitablement, et les gestionnaires peuvent parfois être réticents à fournir des commentaires francs pour aider l’employée à exécuter son travail avec succès.
Dans ce cas, une évaluation de distribution forcée présente des avantages. Les grandes entreprises comptant des milliers d'employés et de gestionnaires sont conscientes du classement forcé nécessaire pendant la période d'évaluation. Gardant cela à l’esprit, les responsables ont tendance à faire preuve d’une grande minutie dans l’évaluation des employés, en particulier dans les catégories A et B.
