La culture organisationnelle est la personnalité d'une organisation - la "façon dont les choses sont faites". Il est défini comme les valeurs, normes et croyances informelles qui contrôlent la manière dont les individus et les groupes interagissent en interne et en externe. Une culture organisationnelle est forte lorsqu'il existe un fort engagement partagé à l'égard des valeurs fondamentales et faible lorsque le contrôle doit être exercé par le biais d'ordres administratifs. Les cultures organisationnelles remplissent deux fonctions principales: adaptation externe et intégration interne.
Adaptation externe
Dans son livre "Culture organisationnelle et leadership", Edgar H. Schein, professeur au Massachusetts Institute of Technology, a souligné cinq éléments: Le premier est la mission. Dans une culture forte, les groupes s’engagent dans la mission et la stratégie de la société pour faire face à la concurrence et aux autres forces extérieures. Les deuxième et troisième éléments sont des objectifs et des moyens. Les objectifs découlent de la mission mais sont plus spécifiques. Par exemple, la mission d'une entreprise pourrait être de gagner des parts de marché, mais les objectifs incluraient des pourcentages et des calendriers spécifiques. Le troisième élément est le moyen d’atteindre les objectifs, y compris la spécialisation du travail, les systèmes de rémunération et la structure organisationnelle. Un consensus sur les moyens conduit à moins de guerres de territoire. Les quatrième et cinquième éléments sont la mesure et la correction. À l'aide de données chiffrées (telles que des états financiers) et de consultations internes et externes, le rendement d'une entreprise est mesuré par rapport à sa mission, de sorte que des mesures correctives puissent être prises pour remédier aux carences. La correction est un processus progressif de changement de culture qui consiste à gérer la résistance interne et à créer un consensus.
Intégration interne
La culture organisationnelle joue également un rôle important dans l'intégration interne. Selon Schein, l'intégration des individus et des groupes comporte six éléments clés: Le premier est le langage commun. Pour communiquer efficacement, les membres du groupe développent un ensemble commun d’actions et de mots. Le deuxième élément concerne les limites des groupes - il devrait y avoir un consensus sur qui est membre ou non. Le leadership peut formellement fixer ces limites mais le groupe les ratifie. Dans une organisation mature, une personne peut appartenir à plusieurs groupes et, pour chaque groupe, faire la transition d'un outsider à un initié. Le troisième élément est la répartition du pouvoir et du statut, processus qui régit la manière dont le pouvoir est acquis et la manière de traiter avec l'autorité et les pairs. Le quatrième élément est le développement des amitiés, des normes et des coutumes au sein des groupes. Le cinquième élément est un système de récompenses et de punitions pour obéir et désobéir à des règles. Le sixième élément est que les groupes ont des moyens - utilisant la religion, l’idéologie, les croyances et les mythes - d’expliquer l’inexplicable, comme un changement brutal de la situation des affaires, un accident tragique ou une catastrophe naturelle.
Les mécanismes
Les mécanismes permettant d’influencer la culture organisationnelle incluent la manière dont la direction réagit à la crise et affecte les ressources, la conception de systèmes et de procédures formels, ainsi qu’un énoncé clair de la philosophie de fonctionnement et des valeurs fondamentales de la société.
Considérations
Une culture organisationnelle forte peut constituer un obstacle au changement et décourager la diversité des idées, ce qui conduit à une "pensée de groupe" dans laquelle les membres du groupe cachent leurs différences pour s’intégrer.
