La loi sur le congé familial pour raison médicale (FMLA) a été créée en 1993 pour protéger les employés qui subissent la naissance ou l’adoption d’un enfant ou qui présentent un problème de santé grave pour eux-mêmes ou pour un membre de leur famille proche. Le congé, s'il est approuvé, offre jusqu'à 12 semaines de congé non payé aux employés des entreprises d'au moins 50 personnes dans un rayon de 75 km. Le congé peut être pris en une seule fois ou par intermittence, et les directives pour la gestion des congés FMLA sont assez complexes.
Droits et responsabilités de l'employeur
La plupart des employeurs informent leurs employés de leurs droits à la FMLA dans les cinq jours suivant une absence. Après avoir obtenu la documentation du médecin pour une demande FMLA, l’employeur dispose alors de cinq jours pour rejeter ou accepter la demande. Si une employée ne retourne pas le formulaire FMLA, elle peut être licenciée pour absence excessive. Si un employé n'est pas rentré d'un congé FMLA désigné dans le délai imparti, l'employeur peut prendre des mesures pour licencier l'employé, selon les circonstances. Le licenciement d'une employée qui n'est pas revenue ne peut avoir lieu que si l'employée a épuisé ses 12 semaines de congé au cours de l'année civile et continue à accumuler des absences. Si l'employée n'a pas travaillé 1 250 heures au cours de l'année civile précédente, elle ne sera pas éligible à la FMLA au cours de l'année civile suivante.
Droits et responsabilités des employés
Les employés qui demandent un congé FMLA disposent de 15 jours pour fournir la documentation de leur demande de maladie ou d’adoption. En ne fournissant pas une documentation adéquate, les employés peuvent perdre leur admissibilité à la FMLA et peuvent être licenciés pour cause d'absence excessive. La grossesse constitue une exception à la directive susmentionnée. Les employeurs qui sont au courant de la grossesse d'un employé peuvent déposer un dossier FMLA au nom de l'employé à compter du premier jour d'absence. Les employés doivent fournir une documentation adéquate pour les maladies dans les délais impartis.
Exceptions à la FMLA
Les employés clés, ou les employés dont les salaires se situent dans les 10% supérieurs de l’échelle salariale de la société, peuvent légalement se voir refuser un congé FMLA s’il est prouvé par l’organisation que cet employé est "essentiel" à la fonction de l’organisation. En tant qu'employeur, refuser ces demandes peut être contre-productif. La loi autorise toutefois cette exception particulière. La grossesse d'un employé "clé" n'est pas couverte par l'exception, et les employés clés qui tombent enceintes sont protégés par la FMLA.
Considérations
La loi FMLA est une loi complexe, et les employeurs doivent accorder une attention particulière au suivi des demandes et des congés FMLA. Si les demandes FMLA ne sont pas correctement documentées et gérées, l'employeur est inévitablement responsable. Les tribunaux se sont généralement prononcés en faveur des employés dans les affaires FMLA. La formation FMLA est disponible à la fois par des organisations privées et publiques et est fortement recommandée pour les organisations régies par la FMLA.
