Lorsque deux entreprises unissent leurs forces pour devenir une nouvelle entreprise, le nom de l'entreprise ne change pas généralement. Une modification susceptible d’affecter la nouvelle activité est un changement de la structure organisationnelle. Que les changements soient importants ou mineurs, une planification et une analyse approfondie sont essentielles pour créer un cadre de prise de décision et de communication qui soutienne les objectifs post-fusion et favorise la croissance de la nouvelle entreprise.
Considérations de changement structurel
Une structure organisationnelle fait référence aux niveaux de hiérarchie, chaîne de commandement, systèmes de gestion et structures et rôles de travail. En cas de fusion, les départements en double doivent être fusionnés ou supprimés, et au moins certains employés des deux sociétés seront mutés ou quitteront l'entreprise. De la même manière, éliminer les postes de direction en double entraînera une réaffectation ou une cessation d'emploi pour certains gestionnaires. Les modes de communication vont généralement changer à mesure que les responsables recrutent de nouveaux employés et que tout le monde s’adapte aux changements de politiques et de procédures conçus pour s’adapter à la nouvelle entreprise.
Diligence préalable à la fusion
Examinez les structures organisationnelles des deux entreprises pour voir si chacune se compare bien à la mission et aux objectifs à long terme de la nouvelle entreprise. Analysez les hiérarchies et les rapports hiérarchiques pour voir à quel point les structures existantes se heurtent et où elles sont synchronisées. Une fois que vous avez terminé votre examen initial, nommez une équipe d’intégration qui discutera avec les principaux employés et leur donnera une idée de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas dans leurs structures respectives. Prenez des décisions préliminaires sur les fonctionnalités qui soutiennent le mieux la nouvelle entreprise.
Options de changement structurel
Les options de changement de structure organisationnelle incluent de partir de zéro, en éliminant une en faveur de l'autre et en combinant les meilleures caractéristiques des deux structures en une. La meilleure option dépend de la taille, de la complexité et des objectifs de la nouvelle entreprise. Par exemple, deux petites entreprises dotées de structures organisationnelles horizontales peuvent avoir besoin de passer à une structure plus hiérarchique et organisée permettant des contrôles internes et une répartition des responsabilités plus stricts. C'est également utile lorsque les propriétaires ou le directeur général délèguent certaines responsabilités décisionnelles.
Les trois phases du changement
Changer une structure organisationnelle à la suite d'une fusion implique bien plus que la création d'un nouvel organigramme. Bien que le graphique reflète les décisions prises concernant la manière dont les employés de la nouvelle entreprise vont communiquer entre eux et prendre leurs décisions, cela se produit généralement en plusieurs phases. La première phase est la sensibilisation, au cours de laquelle les employés des deux entreprises en viennent à comprendre l’orientation de la nouvelle entreprise et ce que cela signifiera pour eux. L’objectif de la deuxième phase est l’acceptation, car l’équipe d’intégration cherche à établir de nouvelles relations et les employés à tous les niveaux font la transition vers de nouveaux rôles et de nouvelles façons de travailler. Dans la phase finale, la fusion est terminée et la nouvelle structure organisationnelle est pleinement adoptée.
