Les gestionnaires utilisent couramment les théories et les principes de motivation pour mieux comprendre la motivation des employés. Cependant, n'importe qui peut appliquer ces théories et principes dans sa vie quotidienne, dans des domaines tels que la fixation d'objectifs, la motivation personnelle et la motivation pour l'école et pour les études. Parmi les nombreuses théories existantes, cinq sont devenues les plus populaires.
La hiérarchie des besoins de Maslow
La hiérarchie des besoins d'Abraham Maslow est peut-être la théorie de la motivation la plus connue. Il affirme que les personnes ont cinq besoins fondamentaux: les besoins physiologiques, les besoins de sécurité, les besoins d'affection, les besoins d'estime et les besoins de réalisation de soi. Les cinq besoins sont représentés dans un diagramme en pyramide, où les besoins les plus importants (physiologiques et de sécurité) sont les besoins "de niveau inférieur" et les autres "de niveau supérieur". La théorie explique que lorsqu'un niveau de besoins est satisfait, le besoin d'un niveau supérieur prend le dessus.
Le trio de besoins de McClelland
La théorie du trio des besoins de David McClelland stipule qu'une personne est motivée par l'un des trois besoins suivants: le besoin de réussite, le besoin de pouvoir et le besoin d'affiliation. Les personnes ayant besoin d'accomplissement cherchent à atteindre leurs objectifs et veulent être reconnues pour leurs efforts afin de pouvoir mesurer leur succès individuel. Les personnes ayant besoin de pouvoir sont motivées soit en influençant les autres, soit en atteignant les objectifs d'une organisation si elles sont des gestionnaires. Les personnes ayant besoin d'affiliation sont motivées par le besoin de se sentir acceptées et d'appartenir à un groupe.
McGregor X et Y
Les théories X et Y de Douglas McGregor introduisent deux théories très éloignées l'une de l'autre pour examiner la motivation des employés. La théorie X dit qu'une personne n'aime pas son travail, ne veut pas de responsabilité et n'aime pas le changement, et ne travaille que pour l'argent et la sécurité de l'emploi. Cependant, Théorie Y suppose que les gens aiment leur travail, veulent avoir plus de responsabilités et sont attachés à leurs objectifs. Le comportement du travailleur moyen se situe généralement entre la théorie X et la théorie Y.
Théorie à deux facteurs de Herzberg
Selon la théorie des deux facteurs de Frederick Herzberg, l'attitude des travailleurs est influencée par deux facteurs: les facteurs de motivation (facteurs de satisfaction) et les facteurs d'hygiène (facteurs d'insatisfaction). Certains facteurs de satisfaction sont la réussite, la reconnaissance et la responsabilité, alors que certains facteurs d'insatisfaction sont la politique de l'entreprise, les conditions de travail et les salaires. Herzberg a fait valoir que les facteurs de satisfaction sont différents de ceux qui causent l'insatisfaction et que la satisfaction et l'insatisfaction ne doivent pas être considérées comme opposées.
Théorie de l'expectative de Vroom
La théorie de l'expectative de Victor Vroom stipule que chaque personne a des objectifs et des attentes différents, mais qu'elle peut être motivée si une bonne performance aboutit à un bon résultat et que ce bon résultat répondra à un besoin. La théorie de l'espérance de Vroom repose sur trois facteurs: la valence (la valeur accordée à l'importance d'un résultat donné), l'attente (la conviction d'une personne en leurs capacités) et l'instrumentalité (l'attente d'une personne qu'une bonne performance conduira à un bon résultat). La théorie de l'expectative de Vroom définit la motivation d'une personne selon la formule suivante: Motivation = Valence x Expectancy (Instrumentality).
