La motivation peut être le désir chez une personne de faire quelque chose. Si la personne est au travail, les employeurs peuvent s’attendre à ce qu’elle soit motivée pour obtenir des performances exceptionnelles. Étant donné que la motivation peut conduire à une productivité élevée au travail, certains professionnels du domaine de la psychologie (étude du comportement des personnes) ont étudié la motivation et développé diverses théories pour expliquer la motivation des employés. Si des termes tels que «vouloir» et «désir» ressemblent à des motifs d'agir, il incombera peut-être aux employeurs de mieux comprendre la motivation et le lien entre une productivité élevée ou faible.
La hiérarchie des besoins d'Abraham Maslow
Selon Abraham Maslow, un scientifique du comportement, il y a cinq niveaux de besoins qui motivent les gens. Ce sont les besoins psychologiques de base liés à la nourriture et au logement; besoins de sécurité, ce qui les empêche de tout préjudice physique et émotionnel; les besoins sociaux, qui découlent du désir d'appartenance; les besoins d'estime, qui proviennent de la reconnaissance des réalisations et des besoins de réalisation de soi, qui ont trait à l'épanouissement et à la créativité. On peut dire que les deux premiers besoins doivent être satisfaits avant de rechercher les trois autres. Par exemple, si un employé est en train de subir une forclusion de maison, il se peut que l'accent soit mis sur la sauvegarde de la maison pour la famille plutôt que sur la reconnaissance de ses performances exceptionnelles au travail.
La théorie du conditionnement opérant de B.F. Skinner
Selon B.F. Skinner, un psychologue américain, quatre stratégies d’intervention peuvent modifier le comportement d’une personne. La première stratégie est le renforcement positif, qui encourage le comportement lorsque la personne reçoit quelque chose de bien en retour (par exemple, une assistance parfaite peut entraîner une journée de congé). La deuxième stratégie est le renforcement négatif, qui encourage également les bons comportements en éliminant les réactions désagréables (par exemple, arriver au travail à temps élimine la réprimande verbale). La troisième stratégie est la punition, qui fournit une réponse très désagréable au comportement (par exemple, le fait de ne pas améliorer les performances conduit à une éventuelle perte d’emploi). La quatrième stratégie est l'extinction, qui décourage le comportement en ne fournissant pas de renforcement (par exemple, l'employé veut se vanter d'une nouvelle voiture, mais personne ne le reconnaît).
La théorie de l'équité de J. Stacy Adams
La théorie de l'équité du psychologue comportemental J. Stacy Adams est celle d'un employé mesurant les entrées de travail par rapport aux sorties d'emploi. Par exemple, si un employé estime que le taux de rémunération est égal à la quantité de travail qu'il effectue, la perception est un commerce équitable. Si la salariée pense qu'elle travaille plus que le taux de rémunération reçu, elle est perçue comme un déséquilibre. Selon Adams, cela peut entraîner un comportement démotivant (retard, augmentation des erreurs) et une perte d'intérêt pour le travail.
