Un système de gestion des performances bien ajusté est devenu un nouveau moyen pour certains d’atteindre le succès organisationnel. La gestion des performances consiste à faire correspondre les employés à des tâches et fonctions équivalentes à leurs compétences et à leurs connaissances. Le système englobe la formation et le développement des employés, la dynamique d'équipe et la restructuration organisationnelle. En tant que tel, un système de gestion de la performance est complexe car il implique des employés, des superviseurs et du personnel de gestion stratégique. En tant que système, ses avantages ont été largement annoncés, mais le système doit être surveillé de près pour un fonctionnement optimal.
Risque de concurrence interne
Dans ce système, les employés se font concurrence pour le statut, le poste et le salaire. Cela pourrait équivaloir à un coup de poignard, à un manque de communication efficace entre les membres de l’équipe et à une forte rivalité entre les employés. Cela pourrait entraîner un dysfonctionnement du département et / ou de l'équipe, entraînant un échec dans l'atteinte des normes de performance.
Favoritisme
Les gestionnaires et les superviseurs ont tendance à faire confiance et à dépendre d'un employé plus que les autres. Cet employé peut être le contremaître ou le chef d’équipe. Cet employé est chargé d'expliquer les nouveaux rôles et fonctions à d'autres employés. Cela conduit à des dissensions et à de la méfiance parmi les membres du groupe. Cela crée une fraction d’équipe et affecte négativement le moral et la satisfaction des employés. L'attitude est "Pourquoi devrais-je même essayer quand le patron ne fera que confiance à l'employé A?"
Cher et fastidieux
Les systèmes de gestion des performances sont coûteux et nécessitent beaucoup de travail administratif, de patience et de temps. Habituellement, les domaines impactés négativement incluent le département des ressources humaines, les finances et le développement organisationnel. La gestion des performances exige de doter les employés des "bonnes" compétences et connaissances. Cela signifie organiser des ateliers approfondis de formation, de recyclage et de développement de carrière pour chaque division et chaque niveau d'employé. Cela s'avère un processus coûteux. En outre, des projets sont perdus au fur et à mesure que les employés sont formés aux nouvelles compétences améliorées. Cela signifie une performance organisationnelle négative car le temps où les employés auraient pu travailler était passé dans un atelier.
Dilemme du manager
Le responsable n’est pas en mesure de s’acquitter efficacement de ses tâches car il passe trop de temps à superviser les employés dans l’exercice de leurs fonctions. Il est confronté à des systèmes d'évaluation basés sur la valeur. Il devient difficile et difficile de choisir des indicateurs de valeur et de performance pour la mesure. Il n’est pas possible d’avoir des indicateurs communs car chaque travail a des exigences différentes. Les gestionnaires sont confrontés à une surcharge d'informations.
Compliqué et bureaucratique
L'entreprise finit par embaucher et former du nouveau personnel. La gestion des performances crée de nouvelles couches organisationnelles. Le nombre d'employés augmente. Maintenant, au lieu d’une équipe pour faire un projet, deux équipes le font. Cela affecte en fait la structure financière de l'organisation.
