En cas de conflit dans l'entreprise, en fonction de la taille de l'entreprise et du niveau de conflit, votre entreprise pourrait avoir de graves problèmes. Le conflit organisationnel prend de nombreuses formes. d'un conflit tangible lié aux finances à un conflit intangible basé sur le moral entre les employés ou entre le personnel et la direction. Quelle que soit la raison, la résolution des conflits au sein de l'organisation ne peut se faire qu'après avoir reconnu et reconnu le conflit, en tenant compte des divers points de vue des employés, des équipes et des dirigeants impliqués et en gérant les tempéraments.
Conflit employé-employé
Même s'il n'y a que deux employés en conflit, cela peut diviser leur équipe en deux factions, chacune soutenant un employé plutôt qu'un autre. Ce conflit individuel risque d’affecter le moral et la satisfaction des employés, à moins que le superviseur et les employés ne déploient des efforts concertés pour résoudre leurs différends. La médiation informelle ou une discussion facilitée entre les deux employés peut constituer un moyen de résoudre le conflit. Toutefois, les deux parties doivent être disposées à engager des conversations franches et honnêtes.
Conflit employé-superviseur
Semblable au conflit entre deux employés, le conflit employé-superviseur peut également causer des frictions entre les membres de l'équipe. Il y aura inévitablement des employés qui se rangent aux côtés de leurs pairs, ainsi que des employés qui voient le point de vue du superviseur. Dans ce cas, les employés qui semblent être du côté du superviseur peuvent être accusés de ne pas avoir de problème, tout simplement en raison de la dynamique des relations entre le superviseur et les employés dans de nombreux environnements de travail. Les superviseurs qui ne peuvent pas gérer ou résoudre un conflit avec un employé ou un groupe d’employés peuvent demander l’assistance d’un responsable ou du service des ressources humaines.
Conflit départemental
Les conflits entre départements ou les conflits entre les domaines fonctionnels de l'organisation sont courants, principalement lorsque les objectifs du département diffèrent. Par exemple, supposons que le service de comptabilité ait un besoin criant d'employés qualifiés. Le responsable de la comptabilité peut ne pas reconnaître les efforts diligents déployés par le service des ressources humaines pour recruter des candidats. Elle pense que les ressources humaines n'agissent pas assez vite pour engager les gens. Dans ce cas, le secteur opérationnel de l'organisation - le service de la comptabilité - pourrait insister pour que les RH rationalisent le processus de recrutement et de sélection afin que l'entreprise puisse rapidement intégrer de nouveaux employés. Les ressources humaines, quant à elles, font tout ce qui est en leur pouvoir pour recruter des candidats plus qualifiés mais ne disposent pas des ressources nécessaires pour en faire plus.
Il est possible que les ressources humaines requièrent une connaissance plus approfondie du domaine de la comptabilité pour recruter des candidats possédant des compétences en comptabilité. Toutefois, le responsable de la comptabilité peut ne pas être parfaitement au courant des nombreuses étapes que doit suivre le personnel des ressources humaines dans le processus de sélection.
Dans de telles affaires, le conflit peut être résolu par chaque département en expliquant ses positions respectives. Espérons qu'une explication détaillée des processus du département des ressources humaines et des besoins en personnel du département de comptabilité conduira à une résolution qui satisfasse les deux parties.
Conflit Employés-Management
Lorsque les employés et l'équipe de direction se rencontrent, l'un des résultats de ce type de conflit peut être une tentative d'organisation syndicale de la part des employés. Les employés insatisfaits des conditions de travail telles que la rémunération, les avantages sociaux ou les horaires peuvent demander l’assistance d’un syndicat ou s’engager seuls dans une action collective avant de demander de l’aide à un syndicat. Dans ce cas, le conflit peut atteindre le niveau d'une campagne de syndicalisation officielle au cours de laquelle les employés cherchant à former un syndicat considèrent l'équipe de direction de l'entreprise comme un adversaire. Ce conflit peut coûter cher à l'entreprise car le financement d'une campagne d'évitement syndical est onéreux, en plus de la perte de productivité si les employés organisaient un débrayage ou un arrêt de travail pour protester contre des conditions de travail injustes.
