Les méthodes d'évaluation du rendement font partie intégrante de la gestion du rendement des ressources humaines. Les performances des employés peuvent affecter de manière significative le succès de votre entreprise. La sélection de la méthode d'évaluation des performances appropriée est donc un élément essentiel de votre système de gestion des performances. Il existe un certain nombre de méthodes d’évaluation des performances, mais trois méthodes courantes sont le retour d’information à 360 degrés, la distribution forcée et la gestion par objectifs.
Retour à 360 degrés
L'une des méthodes d'évaluation du rendement les plus complètes est la méthode de rétroaction à 360 degrés. Ce type d’évaluation du rendement intègre les commentaires de chaque employé avec qui l’employé évalué travaille. Les collègues, les superviseurs, les gestionnaires et même les cadres supérieurs sont évalués par leurs supérieurs et leurs subordonnés. Pour que l'évaluation des commentaires à 360 degrés soit efficace, une formation est nécessaire pour les employés qui ont peu ou pas d'expérience dans l'évaluation du rendement de leurs collègues, en particulier lorsque les employés de première ligne peuvent penser que leur possibilité de fournir des commentaires est une invitation à exprimer une opinion personnelle. des opinions plutôt que des commentaires objectifs et constructifs pour améliorer les performances d'un autre employé. Un autre aspect important de la rétroaction à 360 degrés est la détermination de ce qu’il faut inclure dans la rétroaction lorsqu’elle est partagée avec l’employé qui reçoit l’évaluation.
Distribution forcée
La méthode d’évaluation de la performance de la distribution forcée est utilisée par de nombreuses grandes organisations. Selon cette méthode, le superviseur, le responsable ou le directeur hiérarchise les employés en fonction d’évaluations des performances, des aptitudes et de l’aptitude à une promotion ou à un maintien de leur mandat auprès de l’organisation. Cela favorise également un environnement de travail concurrentiel, qui présente des avantages et des inconvénients. La méthode de distribution forcée rendue populaire par l'ancien PDG de General Electric, Jack Welch, est appelée la formule 20-70-10. Cette version classe les employés prometteurs parmi les 20% des employés de l'entreprise, les employés moyens représentant environ 70% des effectifs et les 10% des employés dont les performances sont en deçà des attentes de l'entreprise. La distribution forcée - ou la différenciation, comme l'appelle Welch - est un concept simplement compris malgré la polarité des opinions à ce sujet. Welch résume la distribution forcée en tant que "différenciation basée sur le principe que l'équipe avec les meilleurs joueurs gagne."
Gestion par objectifs
Selon Roslyn Shirmeyer, contributrice du SAM Advanced Management Journal, près du tiers des employeurs ont recours à la gestion par objectifs (MBO) pour évaluer les performances des employés. Les MBO déterminent quels objectifs sont essentiels pour la performance des employés et les étapes nécessaires pour les atteindre. La performance de l'employé est évaluée en fonction de son opportunité et de son exhaustivité. D'autres méthodes peuvent impliquer le rendement d'un employé à l'autre, ce qui peut être difficile à mesurer lorsque les niveaux de performance sont inégaux ou difficiles à évaluer de manière équitable.
