En matière de leadership, la plupart des gens ont tendance à se tourner davantage vers un style de leadership ou un autre. Tandis qu'un chef est naturellement doué pour l'encouragement, un autre est doué pour la communication directe et claire. Un leader inspire naturellement tandis qu'un autre leader raconte. Bien que nous ayons tous des dons naturels en matière de leadership, des employés et des situations différentes requièrent différentes approches du succès. C’est là que le leadership situationnel entre en jeu, avec l’idée que différents styles de leadership sont adaptés à différents contextes. En tant que leader, soyez conscient de ce dont les membres de votre équipe ont besoin, de quels sont vos points forts et de la manière dont ils pourront évoluer pour répondre à leurs besoins. Lorsque le bon style de leadership rencontre les personnes au bon moment, votre entreprise acquiert un élan imparable pour vous aider à atteindre et à dépasser vos objectifs.
Qu'est-ce que le leadership situationnel?
Le leadership situationnel est une approche du leadership qui suggère que différentes approches du leadership sont nécessaires dans différents contextes et à différents moments. Développée par Hersey et Blanchard en 1969, cette théorie soutient que plusieurs styles de leadership travaillant de concert sont plus efficaces qu'un seul style de leadership. Il s’agit d’un modèle de leadership flexible qui permet de modifier les approches pour faire correspondre le niveau de développement des employés. Il permet à un dirigeant de basculer entre un comportement directif et un comportement positif, ainsi que de fusionner les deux pour donner aux individus et aux équipes les moyens de se développer et de se développer personnellement et dans les affaires.
Qu'est-ce qu'un modèle de situation?
Un modèle de leadership situationnel fait correspondre le style de leadership approprié au stade de développement des employés chez un individu ou un groupe. L'étape de développement et le style de leadership peuvent changer avec le temps en modifiant les responsabilités professionnelles, les nouvelles initiatives de l'entreprise, les défis personnels et d'autres dynamiques.
Il existe quatre styles de leadership principaux dans le modèle de leadership situationnel de Hersey et Blanchard. Les quatre sont considérés comme positifs et appropriés lorsqu'ils sont utilisés au bon moment et dans les bonnes circonstances:
- Dire (S1): Un leader qui utilise l'approche révélatrice dirige les employés ou les membres de l'équipe en leur disant quoi faire par le biais d'instructions simples au lieu d'une communication bidirectionnelle. Lors de catastrophes naturelles ou en période de crise, une approche révélatrice peut être un soulagement pour les personnes qui n'ont pas beaucoup d'énergie ou le désir de collaborer et de dialoguer. L'approche parlante aide à faire avancer les choses dans des situations difficiles.
- Vente (S2): Lorsqu'un dirigeant utilise l'approche de vente, il donne toujours des instructions claires. Cependant, la communication va également dans les deux sens. Dans ce style, le leader est ouvert aux suggestions et idées des membres de son équipe. Au lieu de simplement exposer leur vision et d'indiquer aux autres ce qu'il faut faire, le responsable présente leurs idées à l'équipe afin de les vendre et de persuader les membres de l'équipe de souscrire au plan.
- Participer (S3): Les leaders qui utilisent une approche participative cherchent à inspirer leurs employés et les membres de l’équipe à proposer leurs propres idées et projets. Tandis que le responsable supervise de près le processus, l’équipe dans son ensemble est responsable de la création et de l’exécution du plan pour aller de l’avant.
- Déléguer (S4): Lorsqu'un leader utilise une approche de délégation pour superviser une équipe, elle a tendance à être plutôt intelligente. Ces dirigeants s'attendent à ce que les autres membres de l'équipe élaborent des plans, résolvent des problèmes et mettent en œuvre des idées avec très peu de supervision. Les employés peuvent parfois consulter le chef pour obtenir de l'aide pour résoudre des problèmes dépassant leur objectif, mais ils exercent cette option en dernier recours.
Ces quatre styles de leadership sont associés au niveau de développement approprié des employés afin de créer un modèle de leadership gagnant qui permet à l'organisation de progresser dans la bonne direction:
- Compétence faible, faible engagement (M1): Les équipes ou les membres de l'équipe M1 ne disposent pas des informations, des connaissances et des compétences nécessaires pour effectuer les tâches requises. Ils manquent également d’engagement ou de confiance pour accomplir les tâches requises. Cela est souvent dû à une crise, à une catastrophe naturelle ou à des tâches répétitives ou nouvelles. Ces individus et groupes nécessitent une approche de leadership révélatrice (S1). Ce style de leadership leur donne l’information et l’orientation dont ils ont besoin pour acquérir compétence et confiance.
- Une certaine compétence; Engagement élevé (M2): Certaines personnes aiment dire que la pratique crée la confiance et que l’étape M2 du développement des employés est la preuve que cela est parfois vrai. Ces membres ou équipes du groupe ont commencé à absorber les informations nécessaires et à acquérir les compétences nécessaires pour réussir, ce qui a créé un sentiment de confiance. Cette confiance crée un élan qui les incite à se sentir engagés dans la tâche à accomplir. Parce qu'ils commencent à apprendre, les personnes de ce niveau de développement sont prêtes à collaborer et à prendre part au processus de prise de décision. Le style de leadership vendeur (S2) leur offre l’orientation dont ils ont encore besoin tout en leur permettant de s’intégrer dans un processus de collaboration.
- Haute compétence; Faible engagement ou confiance (M3): Les personnes au stade de développement de M3 ont des connaissances et des compétences étendues mais sont désillusionnées, peu disposées à terminer le travail ou irresponsables. Ces personnes ont tendance à très bien réagir au style de leadership participant (S3), qui les engage dans le processus de création de solutions dont ils souhaitent faire partie. S'ils sont déçus du leadership passé, cette approche leur donne une chance de renforcer la confiance avec le nouveau leadership, tout en démontrant leurs compétences. Les employés hautement qualifiés qui ne veulent pas ou sont irresponsables réagissent bien à une responsabilité et à une surveillance élevées tout en ayant la liberté de créer leurs propres plans et décisions.
- Haute compétence; Engagement élevé ou confiance (M4): Les employés qui possèdent un niveau élevé de compétences et de connaissances, ainsi qu'un niveau élevé de confiance et d'implication n'ont pas besoin d'un chef de file sur le terrain pour les guider et superviser chaque décision. Ces membres de l’équipe tirent le plus grand profit d’un style de leadership de délégation (S4) qui leur donne l’occasion de faire preuve de créativité et d’assumer la responsabilité d’initiatives avec très peu de supervision ou de contrôle. Le responsable sait que l'on peut faire confiance à ces équipes et à ces employés et qu'ils vont demander de l'aide lorsqu'ils se retrouvent coincés.
Devez-vous utiliser le leadership situationnel?
Le leadership peut parfois donner l'impression de tirer dans le noir, surtout si vous choisissez d'utiliser le style qui vous est le plus naturel. Obtenir des résultats intentionnels sans un plan délibéré est difficile. Le leadership situationnel vous offre un moyen de mettre en pratique le leadership intentionnel afin d'obtenir des résultats intentionnels qui créent une dynamique de réussite.
Le modèle de leadership situationnel vous permet de faire correspondre le bon style de leadership au stade de développement de vos employés et de vos équipes. Au lieu de deviner ce qui pourrait fonctionner le mieux, vous devez diriger avec une formule de succès éprouvée. Tout parent qui a des enfants de styles, de forces et de croissance différents dans leur personnalité sait que si un enfant doit savoir quoi faire directement, un autre doit avoir un câlin et une tape dans le dos pour faire ce qui est nécessaire. Les adultes ne sont pas différents et constituent nos équipes commerciales et nos employés.
Si vous félicitez un employé qui a besoin d'une direction claire, il est probable qu'il aura du mal à se motiver. D'autre part, si vous donnez des instructions rapides à un employé qui se sent déjà dépassé et découragé, cet employé peut cesser de travailler et cesser complètement de travailler. Dans les deux cas, ces employés sont susceptibles de ralentir ou de mettre un terme aux objectifs et à la vision de votre organisation. Lorsque vous utilisez une approche de leadership situationnel, vous donnez à l’employé qui a besoin d’une direction claire des directives, tout en encourageant l’employé découragé à maintenir le dynamisme de l’organisation pour vous permettre d’atteindre votre objectif.
Quels sont les autres styles de leadership?
La plupart des autres approches du leadership suggèrent qu'un style de leadership global doit être utilisé dans toute l'organisation. Certaines approches de leadership peuvent être totalement désapprouvées, même si elles peuvent être utiles dans certaines circonstances. L’approche du leadership situationnel laisse la place à toutes ces approches dans différentes circonstances:
- Pacesetting: Le style de leadership qui se démarque se produit lorsqu'un leader définit des attentes élevées et des normes pour l'équipe et que les employés doivent être performants à ce niveau. Les employés qui ne répondent pas à ces attentes élevées sont remplacés par des employés plus performants ou par le chef eux-mêmes. Bien que le style de leadership établi puisse décourager certains employés, il peut s’inscrire dans une approche de leadership révélatrice (S1) dans le modèle de leadership situationnel et être utile aux personnes en situation de crise ou de catastrophe naturelle (M1).
- Démocratique: L’approche démocratique du leadership est axée sur la communication ouverte, le dialogue et la recherche de ce que les membres de l’équipe pensent du plan et du processus dans lequel ils sont engagés. Cette approche est souple et fonctionne avec des membres de l’équipe qui ont une connaissance, une compétence et une confiance en soi pour le travail. devant eux (M2). Les employés qui sont enthousiasmés par le travail à venir et qui savent ce qu’ils font constituent un atout incroyable pour toute équipe. L’approche démocratique s’intègre parfaitement dans les styles de vente (S2) ou de participation (S3) du leadership situationnel.
- encadrement: L'approche du leadership par le coaching est axée sur le développement personnel et commercial et pourrait résumer l'ensemble du processus de leadership situationnel, qui vise à déplacer les employés et les groupes d'un niveau de développement à un autre. L’encouragement et le coaching se poursuivent jusqu’à ce que les employés atteignent un niveau élevé de connaissances, d’engagement et de confiance en soi (M4) et puissent travailler seuls. Les entraîneurs sont eux-mêmes très compétents et cherchent à accompagner leurs employés comme pairs pour les guider tout au long de leur développement. Les entraîneurs savent quand dire, vendre, inclure ou déléguer. Lorsqu'un employé atteint un niveau de développement élevé, un coach continue de célébrer intentionnellement ses réalisations pour les aider à rester dans cet endroit sain.
- Affiliée: Lorsque les dirigeants utilisent une approche d'affiliation, ils utilisent le renforcement positif et les éloges pour aider les employés à prendre de l'élan et à atteindre leurs objectifs. C'est un modèle de leadership basé sur les forces qui fonctionne bien avec des employés compétents mais qui ont besoin d'aide pour gagner de la confiance (M3). Cela ressemble à certains égards à l'approche participante (S3), bien que l'approche participante laisse également la place à une critique constructive, si nécessaire.
- Coercitif: L'approche coercitive du leadership repose sur l'hypothèse que les employés doivent toujours faire ce qu'on leur dit de faire quand on leur dit de le faire. Bien que ce style de leadership soit souvent critiqué et ne convienne pas à toutes les situations, il a beaucoup en commun avec le style de leadership révélateur (S1) et est efficace en cas de crise et de catastrophe naturelle (M1), quand il est plus réconfortant d’avoir une direction claire. qu'un fardeau pour les membres de l'équipe.
- Faisant autorité: L’approche autoritaire en matière de leadership est similaire au style de vente (S2) car elle cherche à convaincre les membres de l’équipe de la vision. Des directives claires sont données aux employés, mais leur retour est considéré comme important. Cette approche est utile pour les employés qui commencent à acquérir de nouvelles compétences mais qui ont encore soif de connaissances et d’orientation (M2).
