Le leadership situationnel est un style de management développé par Paul Hersey et Ken Blanchard en 1969, puis amélioré et perfectionné au cours des décennies qui ont suivi. Il repose principalement sur une adaptation à la situation immédiate en tenant compte de la difficulté de la tâche à accomplir et de la maturité du travailleur qui l'exécute. Une mise en œuvre réussie du leadership situationnel nécessite une volonté de la part du gestionnaire de rester flexible dans chaque situation et avec chaque employé. Cela fonctionne particulièrement bien dans les environnements où le personnel change souvent. Puisque les gestionnaires s’adaptent à chaque individu et à chaque situation, le changement ou l’ajout de membres du personnel n’a pas d’incidence sur les autres.
Pro: fonctionne avec quatre styles de leadership
Les gestionnaires qui adoptent ce modèle de leadership peuvent exprimer l'un des quatre styles de leadership suivants:
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Dire / diriger
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ordonner aux travailleurs d'effectuer certaines tâches de certaines manières, particulièrement efficaces en cas d'urgence ou de tâches répétitives.
2. Vente / coaching
- un processus de coaching plus interactif dans lequel les responsables "vendent" leur approche aux employés et les incitent à "adhérer" et à se mettre d'accord.
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Participer / coaching
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Après l’encadrement, le responsable donne plus de poids à la contribution de l’employé, laissant même les décisions finales à l’employé.
4. Déléguer / observer
- le responsable permet à l'employé de décider de la façon dont il aborde chaque tâche, généralement en s'impliquant uniquement lorsque les employés lui demandent de l'aide ou leur avis.
Reconnaissant qu'il existe différentes circonstances ou situations qu'un gestionnaire peut rencontrer, nécessitant l'utilisation d'un style plutôt que d'autres, chacun de ces styles utilise un niveau de direction décroissant de la part du gestionnaire.
Pro: le gestionnaire peut changer de style
Les leaders situationnels peuvent passer facilement d'un style à un autre, en fonction de la situation, de la nature de la tâche à exécuter et de la maturité de l'employé. La maturité de l’employé fait référence à deux facteurs différents. Le premier est la maturité physiologique ou émotionnelle réelle de l'individu. Le niveau de maturité de l'emploi ou du poste est tout aussi important. Par exemple, une personne qui occupe son poste depuis plusieurs années a plus d'expérience dans ce travail qu'une nouvelle recrue. De même, un niveau 2 dans n'importe quel emploi aurait des compétences plus avancées qu'un niveau 1 dans le même emploi.
Pro: une méthode simple et intuitive
Le leadership situationnel est à la fois simple à comprendre et plutôt intuitif pour la plupart des gestionnaires. La plupart des gestionnaires savent instinctivement qu’ils doivent adapter leur réaction à la situation. Le leadership situationnel place la relation entre le responsable et l'employé en son centre. En mettant l'accent sur ce lien, l'employé se sent apprécié et conduit généralement à une meilleure expérience de travail pour les deux parties.
Contre: difficile pour certains types de gestionnaires
En tant que modèle, le leadership situationnel peut ne pas sembler intuitif aux gestionnaires axés sur des tâches ou lourdement disciplinés. Ces personnes peuvent avoir du mal à rester flexibles et à s'adapter à des situations qui pourraient bénéficier d'une écoute plus attentive et de moins «raconter». Insister rigoureusement sur un ensemble spécifique de règles et de procédures peut être démoralisant pour le personnel et dissuader les employés de présenter des informations importantes. sur l'entreprise et leur travail.
Contre: détourne l'attention des objectifs à long terme
En outre, ce type d’approche flexible en matière de gestion peut donner trop d’importance aux besoins immédiats et détourner ainsi l’attention des buts et objectifs à plus long terme. Si les responsables évaluent et réagissent principalement à des situations spécifiques et immédiates, ils auront peut-être plus de difficultés à passer à la vitesse supérieure et à réfléchir aux plans et aux besoins futurs de l'entreprise.
Con: La maturité est difficile à définir
Certains critiques du leadership situationnel soulignent la difficulté de définir et de quantifier la maturité. Dans le modèle de leadership situationnel de Hersey-Blanchard, la maturité fait référence à la fois à la maturité émotionnelle et à la maturité professionnelle, ce qui peut parfois conduire à une confusion entre les deux. En d'autres termes, un responsable peut supposer qu'un travailleur émotionnellement mûr est également apte à assumer la responsabilité de tâches spécifiques, ce qui peut ne pas être le cas.
