Lors des évaluations de performances, également appelées évaluations ou revues, un responsable évalue le travail d'un employé sur le tas, généralement en termes de qualité et de quantité. Une évaluation de performance fournit à l’employé un retour d’information sur ses progrès et aide un responsable à prendre des décisions en matière de formation, de promotions, d’augmentations de salaire ou de sanctions disciplinaires. L'établissement d'une stratégie d'identification et de mesure des mesures permettant de déterminer avec précision les performances d'un employé permet à un responsable de prendre les bonnes décisions pour son employé et pour l'ensemble de l'organisation, conformément aux exigences de l'égalité des chances en matière d'emploi.
Identifiez les métriques (mesures quantitatives) qui peuvent être rapportées aujourd'hui, mais qui ont également un impact sur le succès futur. Idéalement, la mesure des mesures au cours d'une évaluation de performance aide un employé à planifier sa carrière. Par exemple, les instructeurs d'entreprise peuvent être mesurés sur les cotes de satisfaction fournies par les participants aux sessions de formation. Les succès antérieurs indiquent généralement de hautes performances futures.
Encourager une prise de risque. Si les employés ne sont récompensés que pour ce qu'ils peuvent garantir qu'ils peuvent produire, ils éviteront probablement des projets à la fois risqués, mais innovants, susceptibles d'avoir un effet défavorable sur la société à long terme.
Identifiez les indicateurs sur lesquels l'employé peut avoir un impact aujourd'hui. Ces métriques doivent être facilement observables et gérées. Faire en sorte que les indicateurs soient difficiles à contrôler ou à évaluer restreint la capacité d'un responsable à aider un employé à s'améliorer. Par exemple, plutôt que de mesurer le degré de satisfaction de leurs employés, établissez un sondage pour déterminer le nombre de projets que les employés ont pu mener à bien avec le soutien et les conseils de leur responsable.
Alignez les métriques avec les objectifs de l'entreprise. Les actions et les décisions prises en fonction de la réponse aux métriques permettent aux employés de réussir pour eux-mêmes et pour l'entreprise (en termes de part de marché, de rentabilité et de maîtrise des coûts).
Rapportez les métriques à l'aide d'un système d'entreprise commun, de sorte qu'il existe une source de données unique qui ne peut pas être contestée par différents départements.
Assemblez les mesures dans des cartes de pointage ministérielles mensuelles pour rendre compte des indicateurs de performance clés. Ensuite, lors de l'évaluation annuelle des performances, les informations sont facilement disponibles. Par exemple, une carte de pointage pour un département des ressources humaines peut inclure des éléments tels que "coût par embauche," taux de rotation "," coût de rotation "et" durée de l'emploi "pour calculer le roulement du personnel. Les gestionnaires de talents qui ont toujours un taux de rotation élevé du personnel associé avec les personnes qu’ils embauchent, ils peuvent être conseillés sur les moyens d’améliorer leurs performances ou disciplinés si des améliorations ne se produisent pas dans un délai spécifié.
