Mesurer la responsabilité des employés nécessite de fixer des objectifs objectifs que vous pouvez suivre, ainsi que les réponses de l'employeur lorsque vous apprenez les résultats. L’expression «responsabilisation des employés» désigne différentes personnes d’entreprise, vous devez donc définir cette mesure à mesure que vous développez vos politiques et procédures de surveillance du personnel.
Définir la responsabilité des employés
La première étape de la mise en place d'une méthode de mesure de la responsabilité des employés consiste à définir exactement ce que vous souhaitez surveiller et suivre. Vous pouvez utiliser le mot «responsabilité» simplement pour faire référence à des résultats, tels que le nombre d'unités produites par mois, le nombre d'heures facturées par semaine, les volumes de vente par représentant, les appels téléphoniques effectués par semaine ou les évaluations du service client via des enquêtes renvoyées. Votre définition pourrait faire référence aux ramifications des résultats des employés. Par exemple, si vous définissez un objectif de vente de 100 000 dollars par mois pour l’une de vos représentantes et que celle-ci ne vend que 75 000 dollars par mois, la responsabilité de l’employée se présentera sous la forme de votre réponse. La responsabilité de la non-réalisation de son objectif peut inclure l’agrandissement ou la contraction de son territoire, le fait de ne pas lui donner de prime, de lui affecter un mentor ou de la congédier. Le Bureau américain de la gestion du personnel recommande d’intégrer des récompenses, et pas seulement des sanctions, dans les programmes de responsabilisation.
Fixer des objectifs et des résultats
Définissez des objectifs spécifiques pour chaque employé afin de pouvoir mesurer les performances de manière juste et précise. Cela vous aidera à déterminer les avantages pour l’entreprise d’atteindre ces objectifs, les problèmes qui manquent à ces objectifs sont la cause de l’activité et la réponse que vous devrez apporter pour résoudre le problème. Collaborez avec les chefs de service, le superviseur direct de chaque employé et chaque employé pour définir les objectifs de performance pour lesquels les membres du personnel seront tenus responsables. Si vous ne disposez pas de descriptions de travail écrites pour chaque employé, créez-les pour vous aider à définir vos objectifs, aider les superviseurs à gérer les subordonnés et permettre aux employés de comprendre exactement ce que l'on attend d'eux.
Analyser les métriques de performance objectives et subjectives
Une fois que vous avez défini vos objectifs, analysez les performances de vos employés. Outre l'analyse des mesures objectives, telles que la présence et les résultats, examinez les caractéristiques de performance subjectives. Celles-ci peuvent inclure l'innovation des employés, les relations interpersonnelles, les capacités de leadership, le travail d'équipe et la contribution au moral de l'entreprise. Utilisez une échelle de points allant de 1 à 10 pour évaluer les performances des employés dans chaque domaine. Attribuez une note finale à la performance globale de chaque employé, en fonction de la performance de chaque poste (et non d’employé) pour la société en fonction de vos attentes pour le poste lors de sa création.
Conduct Avis d'employés
À l'aide de vos objectifs, objectifs, mesures et analyse du rendement du poste, organisez un examen annuel du rendement de chaque employé. Énumérez les objectifs que vous avez définis pour chaque employé et son poste et écrivez les résultats, les raisons possibles, la réponse que vous devrez peut-être prendre en fonction de ces résultats et indiquez si vous devez réévaluer la description de travail de l'employé. Demandez l'avis des gestionnaires avant de rencontrer les employés et autorisez ceux-ci à soumettre une auto-évaluation préalable à l'examen avec des recommandations.
