Les objectifs font partie intégrante du succès de l’entreprise. Sans objectifs, les employés ne savent pas quoi chercher ni comment savoir quand ils ont accompli quelque chose d'extraordinaire. Chaque employé doit avoir des objectifs de performance qu'il est censé atteindre. En tant que gestionnaire, vous êtes responsable de la définition des objectifs de performance de vos subordonnés. Lorsque vous définissez des objectifs de performance, vos subordonnés savent ce qui leur est demandé et ce qu’ils doivent accomplir pour aider l’organisation à réussir.
Planifiez une réunion de fixation d'objectifs avec chaque employé. C'est le moment pour vous deux de discuter des types d'objectifs de performance nécessaires pour remplir leurs exigences professionnelles, ainsi que de déterminer les types d'objectifs que les employés ont à l'esprit pour eux-mêmes.
Demandez à votre subordonné de décrire les objectifs de performance qu'il s'est fixés. S'il ne sait pas par où commencer, guidez-le tout au long du processus d'établissement des objectifs en posant des questions incitatives. Par exemple, demandez à votre employé quels types de réalisations pourraient être utiles, quels sont ses points forts et ses compétences. Puis demandez-lui ce qu'il peut faire pour améliorer ces forces et compétences.
Définissez vos attentes. Informez vos employés des attentes, telles que la diplomatie en communication, un service client exemplaire et une collaboration avec le reste de l'équipe.
Alignez vos objectifs et les objectifs de l'entreprise avec ceux de votre subordonné. Vous souhaitez définir des objectifs de performance en fonction de ce que vous proposez tous les deux. Cela donne à l'employé un sentiment d'implication et d'appropriation dans la réussite de la réalisation des objectifs. Si vous dites à l'employé quels sont ses objectifs, sans lui donner l'occasion de donner son avis, il peut avoir l'impression qu'il n'a aucun contrôle sur sa propre carrière.
Rendez les objectifs clairs, précis, réalistes et mesurables. Vous voulez que votre employé comprenne facilement ce que l'on attend de lui. Il est important de garder les objectifs réalistes, car vous ne voulez pas configurer votre subordonné en cas d'échec. Vous devez également rendre les objectifs mesurables afin de pouvoir suivre les progrès de l'employé dans la réalisation de ces objectifs.
Demandez à votre subordonné comment il compte s'y prendre pour atteindre ces objectifs. Dites-lui de proposer une stratégie ou un plan d'action. Identifier comment atteindre un objectif fait partie du processus d'établissement d'objectifs.
Mettez en place un processus de surveillance. Indiquez à votre subordonné comment il sera surveillé pour s'assurer qu'il est sur la bonne voie pour atteindre ses objectifs. Il se peut que vous souhaitiez le rencontrer tous les trimestres pour faire le point, ou que vous ayez défini une liste de contrôle des objectifs permettant à votre employé de se suivre.
