Dans une petite entreprise, même une seule vacance imprévue peut perturber le fonctionnement normal et réduire la productivité. Un plan de succession est donc essentiel dans le cadre de la stratégie globale de sortie du propriétaire, ainsi que pour le bon fonctionnement d’une entreprise, malgré les postes vacants prévus et inattendus. Bien que les objectifs et le calendrier des plans de stratégie de sortie et de succession de postes vacants soient différents, le processus de planification fonctionne sensiblement de la même manière.
Commencer
Évaluez et comparez votre état actuel avec les objectifs et les plans stratégiques futurs afin d'établir un point de départ. Au cours de l'analyse, identifiez et hiérarchisez les départements et les rôles qui nécessitent le plus une planification de la relève en raison des départs à la retraite, des transferts ou des taux de rotation élevés. Une analyse SWOT, couvrant vos forces, faiblesses, opportunités et menaces, est un outil de comparaison utile. Ensuite, identifiez les rôles clés et déterminez les qualifications ou compétences nécessaires pour réussir dans ces rôles. Bien que la plupart des plans de relève se concentrent sur les rôles de gestion et les qualifications en leadership, vous pouvez inclure des emplois et des compétences clés à tout niveau de travail.
Établir des procédures de sélection
Créez des procédures pour choisir des successeurs conformes aux États-Unis.Législation du travail sur l'égalité des chances. Par exemple, créez des descriptions de travail dans lesquelles vous définissez des attentes et des qualifications de base claires et spécifiez que le poste fait partie d’un plan de relève. Affichez les ouvertures d'abord en interne, puis en externe si les employés actuels ne sont pas admissibles. Incluez dans un plan de succession les mêmes procédures de sélection et d’embauche que pour les autres postes et fonctions.
Créer des modules de formation et de développement
Bien que les options spécifiques de formation et de développement dépendent des compétences actuelles et de l’expérience du successeur, vous pouvez élaborer des directives générales pour la conduite de la formation à la relève. Effectuez une analyse des écarts de compétences comme point de départ utile, puis concentrez la formation sur ce dont le successeur a besoin pour combler les lacunes ou combler les lacunes. La formation formelle, l'observation au travail, l'encadrement et le mentorat, associés à des responsabilités croissantes, sont souvent efficaces. Établissez des repères de performance tels que la productivité ou des objectifs financiers pour suivre les progrès, tout en permettant à son successeur de se tromper et de tirer des leçons de ses erreurs avant d'assumer un rôle.
Chronologie et prise de contrôle
Mettre en place un calendrier et des procédures pour le contrôle de changement. Le poste et le type de succession détermineront si un employé sortant et un nouvel employé travailleront ensemble pendant un certain temps ou si le successeur assumera immédiatement le rôle. Lorsque les deux parties travaillent ensemble, ne serait-ce que pour une courte période, des procédures de transition et de prise de décision claires sont essentielles pour garantir que les parties et tous ceux qui travaillent avec l'une ou l'autre des parties savent qui est responsable de quoi et quand.
