Les employés victimes de harcèlement ou de discrimination sur le lieu de travail de la part d'un superviseur peuvent, dans certains cas, constater que leur rôle ou leur poste de travail est modifié. Des actions concrètes en matière d’emploi se produisent lorsque le rôle ou le statut d’un employé change - généralement dans le pire des cas - à la suite d’une décision de supervision. Des actions concrètes en matière d’emploi peuvent violer les droits d’un employé ou ceux d’autres employés.
Action concrète pour l'emploi
Le statut d’emploi d’une personne comprend son titre de poste, ses responsabilités professionnelles ainsi que le salaire et les avantages qui en découlent. Les décisions de supervision ont un poids considérable dans l'attribution de rôles à des employés ou dans l'évolution de la situation d'emploi. Les actions d’emploi tangibles peuvent être une cessation d’emploi, une évaluation des performances médiocres qui disqualifie un employé pour une augmentation de salaire, ou une suspension ou une rétrogradation officiellement documentée et s’appliquant via les processus internes standard d’une organisation. Le plus souvent, cela se produit lorsqu'un employé devient la cible des reproches ou des sanctions d'un superviseur.
Effets
Les actions d’emploi concrètes comportent des effets directs et visibles sur le rôle ou le statut professionnel d’une personne. Les menaces de superviseur de licencier un employé sont, bien entendu, démoralisantes. Mais sans suivi, les simples menaces ne constituent pas une action concrète pour l'emploi. Cela étant dit, le tribunal américain du neuvième circuit définit une action en matière d'emploi tangible comme lorsqu'un superviseur "abuse de son autorité de supervision" pour créer une condition d'emploi susceptible de donner du crédit aux menaces du superviseur. Dans la plupart des cas, les effets d’une action entraînent un préjudice économique pour l’employé. Un préjudice économique implique une réduction de salaire ou d'avantages sociaux ou un acte qui empêche une personne de bénéficier d'une augmentation de salaire ou d'avantages sociaux à l'avenir. Par exemple, une réaffectation indésirable effectuée par un superviseur peut affecter les chances de promotion d’une employée dans le cadre de son poste actuel si elle est mutée dans un nouveau service. (Voir Référence 2, première phrase du quatrième paragraphe sous "Commentaire").
Conditions
Certaines conditions doivent exister pour qu'un changement de rôle professionnel corresponde à la définition d'action concrète pour l'emploi. En effet, tout changement affectant le prestige d'un rôle professionnel peut être qualifié. En d'autres termes, une telle action modifie les devoirs et les responsabilités d'un travail au point où une réduction notable du statut ou de l'autorité existe. Ces changements constituent une action concrète en matière d'emploi, même dans les cas où l'employé conserve le même salaire et les mêmes avantages. Un changement de titre de poste peut également entrer dans la définition, à condition que le nouveau titre indique une nette perte de prestige ou de statut.
Preuve à l'appui
Une action concrète en faveur de l’emploi peut servir de preuve à l’appui dans les cas où un employé dépose une plainte pour harcèlement ou discrimination contre un superviseur. Les actions ou les comportements d’un superviseur avant le changement de poste pourraient impliquer du harcèlement sexuel ou une discrimination fondée sur le sexe, la race ou tout attribut qui constituerait un motif de discrimination. Le processus de règlement des griefs d’une entreprise permet aux superviseurs de défendre leur décision de changer le rôle d’un employé. Même dans les cas où un superviseur peut justifier sa décision ou même des sanctions, les représentants des griefs doivent toujours déterminer s’il existe un motif discriminatoire de la part du superviseur.
