Il y a des décennies, les départements du personnel étaient généralement chargés de lire les candidatures papier des demandeurs d'emploi pour s'assurer qu'elles étaient correctement remplies, de souscrire des employés aux assurances et de traiter et de distribuer les chèques de paie. Les responsables des départements du personnel ont peut-être été au courant des discussions des dirigeants sur les besoins en main-d'œuvre de l'entreprise, mais la gestion traditionnelle des ressources humaines était davantage axée sur les opérations que sur la vision stratégique à long terme. La GRH stratégique met davantage l'accent sur le rôle des RH en tant que composante intégrale de l'organisation.
Quel est le rôle traditionnel des ressources humaines?
Dans le cadre traditionnel, les ressources humaines sont principalement transactionnelles et réactives. Le personnel des ressources humaines passe des offres d'emploi en fonction des demandes de personnel supplémentaires du ministère, répond aux questions des employés sur les avantages et la paie, et traite les licenciements et les démissions des employés qui quittent l'entreprise. Dans ce rôle réactif, les actions du département des ressources humaines peuvent être fragmentées et même précipitées dans certains cas.
Quel est le rôle stratégique des ressources humaines?
La gestion des ressources humaines stratégique, en revanche, est proactive car les dirigeants sont généralement des partenaires engagés dans la formulation de la direction stratégique à long terme de la société. Dans ce rôle, HRM se concentre sur des activités telles que l’évaluation de la disponibilité des travailleurs sur la base de projections relatives à la croissance des entreprises ou à la disponibilité du marché du travail. Ce passage du processus transactionnel de recrutement et de sélection à un vaste modèle d’acquisition de talents prend en compte les objectifs organisationnels à long terme en matière de planification des effectifs.
Quel est le rôle du personnel du département des ressources humaines?
Le personnel du département des ressources humaines peut être hautement spécialisé dans le cadre traditionnel. Par exemple, le responsable de la paie répond aux questions sur les chèques de paie et les retenues sur la paie, tandis que le représentant des avantages sociaux répond aux demandes de renseignements sur les soldes de l’assurance maladie et des congés de maladie. Le recruteur des ressources humaines est responsable de la publication des offres d’emploi et s’assure que les candidatures sont complètes avant de les transmettre à un responsable du recrutement.
Le cadre stratégique de gestion des ressources humaines permet une interfonctionnalité dans laquelle les spécialistes des ressources humaines sont conscients de l’impact qu’ils ont sur chaque secteur du service des ressources humaines. Par exemple, le recruteur et les spécialistes de la rémunération d’esprit stratégique peuvent participer à des discussions sur l’avenir des salaires et des augmentations de salaire dans l’industrie, au lieu de simplement collecter et trier les demandes d’emploi.
Quels sont les objectifs RH sous chaque système?
Les objectifs de la GRH traditionnelle et de la GRH stratégique sont très différents. Bien que la principale fonction de la gestion des ressources humaines traditionnelle soit le développement de la main-d’œuvre, elle vise notamment à garantir qu’il ya suffisamment d’employés pour soutenir les opérations de la société. La gestion des ressources humaines traditionnelle garantit en outre la précision et l’ordre des enregistrements, des processus et des procédures. La GRH stratégique, en revanche, englobe les aspects plus larges de l'organisation et son objectif. En plus de jouer un rôle plus important dans la détermination de l'orientation stratégique de la société ainsi que dans le développement des employés, les objectifs stratégiques de la gestion des ressources humaines s'alignent sur les objectifs de l'organisation.
