Les théories de la planification des ressources humaines (RH) découlent des théories de base de la gestion des ressources humaines. Ces types de théories sont, pour ainsi dire, adjoints aux approches générales des ressources humaines, car les principales théories de la gestion des ressources humaines impliquent des approches de planification.
Les types
Le manuel standard sur la gestion des ressources humaines a été rédigé en 1999 par John Bratton et Jeffrey Gold. Ils réduisent à cinq le nombre de théories de gestion (et donc de planification). En général, ces théories majeures cherchent à déchiffrer les politiques en matière de ressources humaines et l’impact de l’environnement et de la culture sur les problèmes de planification de la main-d’œuvre. Le modèle de Storey, par exemple, insiste sur les relations extra-contractuelles comme base de la planification. L'embauche de nouveaux employés et les plans d'entreprise tournent tous autour de l'instauration de la confiance, et cette confiance est construite autour des directeurs généraux et des responsables d'étage en tant qu'acteurs clés des ressources humaines. La planification ne peut pas fonctionner sans ces entrées de gestion.
Caractéristiques
La théorie de David Guest insiste sur la distinction entre conformité et engagement. La conformité concerne les relations «contractuelles» de base entre employeurs et employés. En termes de planification, il s’agit d’une approche simple en matière de main-d’œuvre cherchant à respecter uniquement les termes du contrat. Il n'y a pas de stress sur les plans de développement. Pourtant, avec engagement, il est clair que la planification repose sur une lutte pour construire l'entreprise autour de ses employés et de leurs talents spécifiques. La plupart des modèles de planification / gestion des ressources humaines s’articulent autour de ce concept de développement des travailleurs.
Importance
La théorie de la planification des ressources humaines est étroitement liée à la nature du plan d'entreprise. Dans le modèle de Harvard, la planification est basée sur les relations projetées entre les employés et les parties prenantes. Peu de modèles de planification stressent les parties prenantes, mais le modèle de Harvard est convaincu que la satisfaction de ces dernières est tout aussi importante que le développement des travailleurs. La planification à long terme est essentielle, mais il existe une boucle de rétroaction constante entre les ressources humaines et les parties prenantes. La satisfaction des travailleurs est souvent mise en attente dans ces modèles par rapport aux revenus des parties prenantes.
Une fonction
Le but ici est de comprendre le lien entre les modèles de ressources humaines et la planification des activités, et inversement. Par exemple, dans le modèle de gestion des ressources humaines de Warwick, l’élément de planification repose sur l’équilibre entre deux ingrédients centraux: le modèle commercial en tant qu’affaire interne, y compris les plans d’entreprise, la compétence des employés actuels, la culture du lieu de travail, etc. et l'environnement externe, y compris le contexte juridique et commercial de l'entreprise. Une fois que ces deux variables peuvent être équilibrées, la planification peut avancer de manière rationnelle.
Effets
Comme dans les modèles de Fombrun, Tichy et Devanna, toutes les formes de théorie de la planification tournent autour de la cohérence du modèle économique. En d'autres termes, il ne peut y avoir de distinction entre les plans de ressources humaines et le contexte général de l'entreprise, que des problèmes internes soient impliqués ou externes. La théorie de base de la sélection, de l'évaluation, du développement et de la récompense de Fombrun est vraiment à la base de toutes les théories de planification. Les développements ultérieurs ont cherché à ajouter plus de variables au mélange. Mais au final, la théorie de la planification n’est guère autre chose que ce qui est impliqué dans la gestion des ressources humaines en général, basée sur le développement et les avantages au fil du temps. Seul Harvard estime que le développement est facultatif par rapport à la rentabilité de l'entreprise. À une époque plus moderne, de 1980 à 2010, le développement et la confiance des employés ont pris le devant de la scène. Les contrats ne sont que le début et non l'essence même des RH.
