Les employés sont licenciés pour de nombreuses raisons, mais la cause de leur départ dicte souvent leur admissibilité à la réembauche. Vous pouvez envisager de réembaucher un ancien employé avant d'embaucher une nouvelle personne, car les réembauches nécessitent généralement moins de formation. En outre, avant de réembaucher un ancien employé, vous pouvez examiner les dossiers du personnel et interroger les anciens superviseurs sur le niveau de performance de la personne. Vous pouvez souvent prendre une décision plus éclairée quant à l'embauche d'un employé licencié que lorsque vous embauchez une nouvelle personne.
Localisez le fichier des ressources humaines de l'employé licencié qui souhaite revenir dans l'entreprise. Recherchez dans le dossier l'avis de cessation d'emploi qui détaille le motif de la cessation d'emploi de l'employé. En règle générale, la plupart des entreprises ne réengagent pas les employés licenciés pour inconduite. Si vous ne trouvez pas une copie de l'avis de résiliation, demandez à l'ancien superviseur de la personne et au service des ressources humaines le motif de la résiliation. Si l'employé a été licencié pour inconduite ou violation des conditions d'emploi, vous ne pouvez pas réembaucher la personne à moins que les politiques de l'entreprise n'aient changé. Si l'employé a été mis à pied pour des raisons commerciales, vous pouvez poursuivre.
Examinez l'historique de travail de l'ancien employé. Examiner les examens annuels et autres données sur le rendement conservés dans le dossier du personnel. Parlez à l'ancien superviseur de l'employé pour déterminer si la personne a bien performé au cours de la période d'emploi précédente. Vous ne voulez pas réembaucher quelqu'un qui a eu des résultats inférieurs aux attentes du poste.
Comparez les exigences salariales du candidat avec les directives de la société pour le poste à pourvoir. Vous pouvez envisager de verser à l'ancien employé un salaire supérieur à la moyenne si vous estimez que l'expérience antérieure de la personne le justifie et que les coûts de formation réduits compenseront le montant du salaire.
Examinez l'indemnité de départ versée à l'employé. Si l'employé reçoit une indemnité de licenciement d'un montant supérieur à l'intervalle d'emploi, votre société peut exiger que la personne rembourse une partie de l'indemnité lors de la réembauche. Calculez combien de temps s'est écoulé depuis que la personne a quitté l'entreprise et déterminez si l'employé peut retrouver son ancienneté en termes de vacances, de congés de maladie et de droits à la retraite en rejoignant l'entreprise. Les coûts liés à ces droits peuvent considérablement augmenter les coûts globaux liés à l'embauche d'un employé licencié, par opposition à un nouvel employé.
Contactez l'employé licencié et faites une offre formelle. Expliquez tout remboursement de compensation liée à la mise à pied. Expliquez également les vacances, les congés de maladie et les droits à pension que l’employé pourrait recevoir.
Conseils
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Vous devez respecter les lois antidiscrimination fédérales et étatiques lors de l’embauche ou de la réembauche d’employés. Vous ne pouvez pas utiliser l’âge comme facteur pour disqualifier un candidat potentiel à la réembauche. De plus, vous ne pouvez pas discriminer un employé licencié sur la base de sa race, sa couleur, son sexe, sa religion ou son handicap mental ou physique.
