Les gestionnaires utilisent différents modèles et théories de supervision pour optimiser la productivité et l'efficacité de leurs équipes de travail. Aucune théorie ou modèle n'est intrinsèquement meilleur qu'un autre; La théorie de la contingence énonce que le meilleur modèle de gestion pour un effectif donné dépend d'un éventail de variables de situation. Les gestionnaires expérimentés comprennent un éventail de méthodologies de gestion et savent comment identifier les théories les plus appropriées à appliquer dans une situation donnée.
Théorie Y
La théorie Y, énoncée par l'auteur au XXe siècle, Douglas McGregor, repose sur le principe selon lequel les employés aiment naturellement travailler et trouvent une satisfaction inhérente dans leur carrière. La supervision sous la théorie Y est axée sur le rôle des gestionnaires en tant que facilitateurs et enseignants. Les responsables de Theory Y sont convaincus qu’il leur suffit de créer un environnement de travail agréable, sain et engageant, et les employés seront extrêmement motivés de l’intérieur.
Théorie X
La théorie X, également composée par McGregor, est le contraire opposé de la théorie Y. La théorie X avance le principe selon lequel les gens, par nature, n'aiment pas travailler et ne le font que parce qu'ils doivent le faire. Les gestionnaires de Theory X mettent davantage l'accent sur la motivation et la surveillance des employés. Le principe de base de la supervision de Theory X est que les employés se relâchent chaque fois qu'ils le peuvent et essaient de s'en tirer avec tout ce qu'ils peuvent. Par conséquent, il incombe au responsable de maintenir les employés productifs et en conformité avec les politiques de l'entreprise.
Gestion par objectifs
Le gourou de la gestion, Peter Drucker, a composé l'approche de la supervision par gestion (MBO). La théorie sous-jacente à MBO est que les employés sont beaucoup plus motivés pour atteindre les objectifs de l'entreprise lorsqu'ils participent à la définition de ces objectifs. Les dirigeants qui utilisent une structure MBO impliquent les employés dans les décisions qui affectent leur travail autant que possible, plutôt que de simplement imposer de nouvelles tâches, politiques et procédures opérationnelles de manière descendante.
Les évaluations des employés sont un aspect de la gestion des ressources humaines pouvant tirer parti de MBO. Lorsqu'un employé participe à l'établissement et à l'évaluation de ses propres objectifs de performance, il aura plus de chances de les atteindre.
La hiérarchie des besoins de Maslow
La hiérarchie des besoins de Maslow est une théorie du comportement organisationnel très pertinente pour les superviseurs. Maslow a émis l'hypothèse que chacun a cinq niveaux de besoins personnels distincts et que chaque niveau de besoins ne peut être satisfait tant que le niveau précédent n'a pas été satisfait. La première couche de la hiérarchie de Maslow est constituée des besoins physiques, tels que la nourriture et l'eau. Un niveau plus élevé concerne les besoins en matière de sécurité, tels que l'assurance et la sécurité de l'emploi. Viennent ensuite les besoins sociaux, tels que la famille et les amis, puis les besoins d’estime de soi, tels que la dignité et la réputation. Le dernier niveau de besoin, qui ne peut être atteint que lorsque tous les autres sont en sécurité, est la réalisation de soi, qui englobe des choses telles que la réussite personnelle et l’identité.
Les superviseurs qui connaissent bien Maslow comprennent que les employés ne peuvent pas se focaliser sur les clients tant que leurs besoins ne sont pas satisfaits. Répondre à chaque niveau de besoins de votre personnel peut les aider à se préoccuper davantage des besoins de leurs clients que des leurs.
