La réussite des entreprises repose sur la recherche des bonnes personnes pour des emplois particuliers, puis sur l’organisation de la main-d’œuvre dans le cadre de politiques efficaces en matière de dotation en personnel et de gestion des horaires. De nombreux responsables des ressources humaines se tournent vers des types particuliers de politiques de dotation en personnel et de planification éprouvées, qui servent de modèles ou de plans d'action pour la manière dont ils vont recruter et organiser des personnes dans leur propre entreprise. Comme pour de nombreuses entreprises différentes, le succès dépend de la modélisation de l'exemple le plus approprié de politiques de dotation en personnel et de planification.
Staff Ethnocentrique
Selon le site Web de ressources académiques Brain Mass, une politique de recrutement ethnocentrique implique de pourvoir tous les postes de direction dans la nouvelle succursale avec des employés de la société mère. Par exemple, si vous ouvrez une filiale dans un pays différent, seuls les employés américains actuels de la société mère seront éligibles. Comme le Dr Charles W. L. Hill, qui a un doctorat note en économie d’organisation industrielle: Une politique de recrutement ethnocentrique peut contribuer à unifier la culture d’entreprise d’une entreprise dans toutes ses branches.
Personnel polycentrique
Avec une dotation en personnel polycentrique, les employés de la société mère ne dominent pas tous les postes de direction. Même s'ils détiennent toujours les titres les plus élevés au siège, les employés résidant sur le site hôte sont autorisés à gérer les filiales. En plus d’être plus égaux sur le plan culturel ou égaux, note M. Hill, cette politique est généralement moins coûteuse qu’une politique ethnocentrique.
Personnel géocentrique
La politique de dotation en personnel géocentrique exige que vous remplissiez les postes vacants avec les personnes les plus qualifiées, indépendamment de leur poste actuel ou de leur lieu de résidence. Selon M. Hill, cette politique présente plusieurs avantages, l'un d'entre eux étant qu'elle permet à une société multinationale de constituer une "armée" ou un réseau de gestionnaires internationaux capables de fonctionner confortablement dans divers contextes culturels.
Planification basée sur les quarts de travail
La Oakland University School of Business Administration indique qu'il existe deux principales politiques de planification de la main-d'œuvre: dynamique et basée sur les quarts de travail. Il existe cependant plusieurs variantes dans la planification basée sur les quarts de travail. Par exemple, dans les entreprises et les bureaux qui utilisent une planification basée sur les quarts de travail, les employés travaillent généralement le même quart de travail chaque jour ouvrable, par exemple de 9 h à 17 h. En revanche, un restaurant ouvert 24h / 24 peut scinder son horaire de travail en trois équipes distinctes, par exemple une équipe du matin de 4 heures à midi, une équipe de jour de midi à 20 heures et une équipe de nuit de 20 heures. À 4 heures du matin, à la différence des employés de bureau, les employés d’une entreprise d’hôtellerie de détail ou d’un établissement de soins de santé peuvent travailler selon des horaires différents chaque jour.
Planification dynamique
Pour certains types d'entreprises et d'organisations, une stratégie d'ordonnancement dynamique est la seule qui ait du sens. Ces stratégies ne définissent pas des heures fixes pendant lesquelles les employés doivent travailler. Au lieu de cela, les employés sont censés travailler quand ils en ont besoin. Par exemple, comme le fait remarquer l’Université Oakland, les employés qui réparent des systèmes de ventilation et de climatisation résidentiels se rendent au travail quand un système doit être réparé et n’auront pas de travail planifié autrement.
