La plupart d’entre nous ont été élevés avec le vieil adage: "Si vous n’avez pas quelque chose de gentil à dire, ne dites rien du tout." Cette expression est toujours vraie même lors de la rédaction d’évaluations de performance. Après tout, lorsqu'un employé estime que vous ne l'aimez pas ou qu'il ne peut rien faire de bien, il est peu susceptible d'essayer de s'améliorer, alors qu'un employé à qui on dit qu'il excelle dans certains domaines mais qui a encore des défauts probablement s'efforcer de faire mieux. C'est pourquoi il est si important de porter une attention particulière à la formulation de l'évaluation de la performance.
Le défi des évaluations de performance
Les évaluations de performances, également appelées évaluations ou évaluations d’employés, sont souvent impopulaires: les employés qui les reçoivent et les gestionnaires les mettent ensemble. Cependant, ils restent un outil important pour permettre aux employés de comprendre comment ils se comportent et comment ils peuvent mieux aider la société. Bien que les éloges ou critiques en face-à-face soient certainement utiles au quotidien, des examens formels peuvent donner au responsable et à l’employé un élément concret sur lequel ils peuvent se retourner.
Bien sûr, il est assez facile d’écrire un commentaire positif d’un employé sur un employé presque parfait, mais depuis que presque tout le monde a quelque chose nécessaire pour travailler, le défi consiste à encourager la productivité et à maintenir le moral tout en exprimant les besoins de l’entreprise. Vous devez vanter les mérites de vos employés tout en critiquant équitablement leurs problèmes avec des critiques constructives.
Types d'évaluation des employés
Il existe autant de manières différentes d'évaluer les employés que de noter les élèves à l'école. Certaines entreprises utilisent des systèmes de pourcentages, certaines utilisent des notes en lettres, certaines des notes allant de un à cinq, certaines ont un format de questions et réponses écrit et certaines laissent les choses complètement ouvertes et n’utilisent aucun système de notation formel.
Si votre entreprise dispose déjà d'un système, vous avez déjà une longueur d'avance. Sinon, vous devrez sélectionner un système. Quoi que vous choisissiez, assurez-vous qu'il soit juste et cohérent pour tous les employés.
Indépendamment de la manière dont les employés sont notés, la plupart des évaluations de performance se concentrent sur six éléments fondamentaux:
- compétences en communication
- capacités de résolution de problèmes
- qualité et exactitude du travail
- compétences de collaboration et travail d'équipe
- assiduité, fiabilité et fiabilité
- capacité à respecter les délais et les objectifs
Lorsque vous rédigez votre avis, concentrez-vous sur des objectifs spécifiques à votre entreprise, tels que la manière dont l'employé s'aligne sur la culture de l'entreprise et la mission de l'entreprise, sur les compétences spécifiques au poste en relation avec l'emploi réel et sur les réalisations ou la croissance notables réalisées au cours de la période d'évaluation.
Exemple d'évaluation de performance positive
Les exemples positifs d’évaluation des performances suggèrent souvent d’offrir quelque chose sur lequel l’employé peut travailler. Cependant, si un employé fait un excellent travail et que vous ne voyez rien à critiquer, ne le forcez pas.Il vaut mieux être totalement positif que d’inclure une critique dans le seul but de lui donner quelque chose à améliorer.
Essayez d'éviter les mots génériques tels que "bon", "mauvais", "excellent" et "sympa" et utilisez plutôt des termes plus descriptifs tels que "dynamique", "fonctionnel", "efficace" et "efficace". Voici un exemple utile d’avis positif:
"Susan est un serveur réactif qui dépasse toutes les attentes. Elle a une attitude positive, sourit en parlant aux clients et n'hésite pas à faire des recommandations le cas échéant. Lorsque le restaurant est à son heure de pointe, elle s'adapte facilement à la pression et flexible lorsque des problèmes surviennent. "
"Lorsque la situation évolue lentement, elle recherche des responsabilités supplémentaires et reste très attentive aux détails, quelle que soit la charge de travail. Susan travaille bien elle-même en cas de besoin, mais communique efficacement avec les autres membres de l'équipe en cas de besoin."
Examen au milieu de la route et exemple
Lorsque vous recherchez en ligne des exemples d’évaluations d’employés assez critiques, vous remarquerez souvent que les rédacteurs partent toujours de quelque chose de positif. C'est parce que les gens sont plus sensibles aux critiques s'ils sentent que leur travail acharné a également été remarqué. C'est généralement une bonne idée d'incorporer un "sandwich compliment" lorsque cela est possible, en commençant et en terminant par quelque chose de positif à dire sur l'employé. Par exemple:
"Donald répond à toutes les attentes lorsqu'il s'agit d'aider les clients, mais sa communication avec d'autres employés laisse à désirer. Il s'adapte bien aux demandes des clients et aux situations difficiles, telles que le passage au nouveau système téléphonique. Malheureusement, ses compétences en gestion du temps pourrait utiliser un peu de travail, car il laisse souvent les clients en attente pendant cinq minutes ou plus tout en essayant de se concentrer sur la résolution d'un problème mineur pour un client qui est venu en personne.
"Donald conserve une attitude positive, quelle que soit la situation, et sa capacité à toujours plaire à ses clients en fait un candidat potentiel pour une promotion au sein du service clientèle d'élite."
Exemples de révisions d'employés négatives
Les évaluations de rendement médiocres sont parmi les plus difficiles à rédiger, car il peut être difficile d’être constructives et de maintenir le moral des employés tout en indiquant que l’employé doit intensifier son travail. Il est important d'utiliser un langage qui met l'accent sur la croissance afin de garder les choses aussi positives que possible. Encore une fois, essayez d'ouvrir avec quelque chose de positif lorsque cela est possible.
Ne menez jamais de menaces telles que des réductions de salaire ou des pertes d’emploi, car elles risquent de démotiver un employé plutôt que de l’encourager à redoubler d’efforts. Voici deux exemples d’évaluations de performances critiques: l’un que vous devriez essayer d’imiter et l’autre que vous devriez essayer d’éviter.
Une évaluation utile des employés
"Donna peut parfois être un leader très efficace tout en exerçant ses fonctions de chef de quart. Cependant, elle est souvent en retard, ce qui réduit le temps qu'elle peut consacrer à son travail. De plus, elle a tendance à bavarder avec désinvolture. avec d’autres employés, rendant leur temps moins productif.
"Nous aimerions que Donna se concentre davantage sur son assiduité et sur une attitude plus professionnelle en parlant aux employés, en respectant les délais et en limitant les conversations à celles qui concernent le travail en cours."
Notez que l'examen commence sur une note positive et se termine par des suggestions sur la manière dont Donna peut améliorer son travail.
Un examen de performance peu utile
"John est toujours distrait et ne respecte jamais les délais du projet. Il ne sert à rien quand il parle aux clients et ne se soucie pas de rédiger des notes adéquates."
Tout d'abord, n'utilisez jamais un langage hyperbole ou grossier, car ils peuvent constituer des défenses pour les employés, les isolant de vos critiques et les empêchant de se développer. Deuxièmement, soyez spécifique. Comment John est-il inutile? Pour finir, offrez des suggestions sur la manière dont il peut s’améliorer: John doit hiérarchiser les tâches de la journée pour aider à éliminer les distractions et suivre notre guide afin de s’assurer qu’il prend des notes adéquates.
Conseils pour rédiger des évaluations d'employés
Il est important de se rappeler que la plupart des employés veulent faire du bon travail, mais personne ne réagit bien lorsqu'on leur dit qu'ils ne sont pas bons. Lorsque vous faites des critiques, essayez d’utiliser un langage objectif et basé sur la croissance et évitez les hyperboles. N'oubliez pas qu'il vaut mieux proposer des solutions que simplement dire que quelqu'un n'est pas assez bon.
Il peut être difficile de commencer avec les évaluations de rendement. Un bon point de départ peut donc être la description de travail de l'employée ou une auto-évaluation de l'employée indiquant ce qu'elle pense bien faire et ce qu'elle pourrait améliorer. Lorsque vous écrivez vos commentaires, évitez de comparer les employés les uns aux autres. N'oubliez pas que si une employée peut sembler moins productive que votre employée la plus performante, elle peut néanmoins dépasser de loin les attentes générales.
Enfin, bien que les évaluations de performances puissent être désagréables, elles aident à guider les employés vers la réussite. Il peut être particulièrement difficile d’évaluer le rendement d’un employé sur une longue période de temps seulement. Dans cet esprit, essayez de mener des examens régulièrement, pas seulement une fois par an, et veillez à ce que le calendrier soit cohérent, car les évaluations ne devraient pas être une surprise. Cela devrait donner à vos employés une chance de voir que leur dur labeur porte ses fruits s'ils essayent de donner suite à vos suggestions.
