Un biais dans une évaluation de performance est une perspective subjective de l'évaluateur qui entrave un examen juste et objectif. Plusieurs stratégies spécifiques aident à éviter les biais, mais elles sont généralement centrées sur structurer les appréciations de manière aussi objective que possible et impliquant plusieurs personnes dans les évaluations.
Exemples de biais
Le fait d'aimer un employé ou de ne pas aimer un employé entraîne des préjugés criants. La nature humaine suggère qu'un gestionnaire serait instinctivement baser une évaluation subjective sur la sympathie. L'effet de halo, par exemple, amène le superviseur à supposer qu'un employé réussit bien à tout, alors qu'il réussit très bien à un ou plusieurs rôles. Les gestionnaires ont également tendance à accorder plus de poids aux performances plus récentes, ce qui suggère d’incorporer une chronologie plus longue est important pour surmonter les préjugés. Comparer et opposer un employé à un autre entraîne également des biais liés à la préférence d'un travailleur par rapport à un autre.
Surmonter les biais
Développer une évaluation plus objective
Les employeurs ont souvent recours à des évaluations basées sur le score, dans lesquelles les responsables évaluent les performances des employés en fonction de critères tels que la gestion du temps, le service client et la productivité. Le problème avec ce format est que les biais peuvent encourager des scores trop élevés ou trop faibles. Une façon de rendre les évaluations plus objectives est de: les rendre plus axés sur les données.
Dans les ventes, par exemple, les responsables fondent une grande partie de l'évaluation d'un employé sur des facteurs quantitatifs tels que le volume des ventes, les nouveaux clients et les taux de conversation. Pour un employé du service clientèle, en utilisant les résultats de l'enquête ou le suivi des évaluations favorables et défavorables sur les travailleurs pendant toute la période d'évaluation peut améliorer l'objectif. Plutôt que de dire à un responsable: "Vous n'êtes pas très utile avec les clients", il pourrait dire: "Vous n'avez reçu qu'un taux d'approbation de 85% de la part du client avec lequel vous avez travaillé." Ainsi, l’évaluation du travailleur est basée sur critères mesurables, pas de perspective subjective.
Impliquer plus de gens
Une autre stratégie pour éliminer les principaux biais d'un évaluateur consiste à impliquer plusieurs personnes dans les évaluations, selon Bloomberg Business. Certaines entreprises utilisent un Outil de rétroaction à 360 degrés, où un travailleur donné est évalué par une combinaison de superviseurs directs, de pairs, de collègues, de collègues et de clients. Ce type d'évaluation permet au responsable du travailleur de jauger le sentiment des employés de différents rôles vis-à-vis du rendement de l'employé. Il est plus difficile pour un travailleur de s’opposer à cinq personnes différentes dans cinq rôles différents qui s’opposent à quelque chose. Ce système complet aide à se protéger contre la incertitude d'influence de la part des gestionnaires dans une évaluation descendante.
