Une équipe soudée est la clé pour concrétiser votre vision de votre entreprise. L'unité, cependant, ne se produit pas simplement. Cela demande beaucoup de travail. Communiquer et engager les autres dans votre vision et établir leurs relations avec vous et les uns les autres sont importants.
Clarté de la vision
L'un des moyens de fédérer vos employés consiste à définir clairement votre vision de l'entreprise. Fixez un ou deux objectifs globaux qui correspondent à cette vision. Racontez des histoires autour de chaque objectif pour que les objectifs soient faciles à comprendre et à rassembler. Au fur et à mesure que tous vos employés s'engagent dans votre vision et se rassemblent autour de ces objectifs, ils deviennent unifiés dans leurs objectifs. Par exemple, supposons que votre vision soit d’être une source de produits innovants pour améliorer la qualité de vie des clients. L'un des objectifs serait d'inventer un nouveau produit commercialisable chaque année. Pour unifier le personnel, vous pouvez raconter comment l'un de vos nouveaux produits a contribué à améliorer la vie d'une famille.
Des relations
Les membres de l'équipe qui se soucient et se respectent ont tendance à être plus unis que ceux qui ne le font pas. Bien que cet axiome semble intuitif, les résultats ne se produisent pas du jour au lendemain. Commencez par recruter des personnes qui occupent déjà des postes similaires dans d'autres entreprises, afin que tous les membres de l'équipe soient des professionnels. Puis investissez du temps dans l’établissement de relations entre les membres de l’équipe. Les activités qui aident les employés à mieux se connaître ou à travailler ensemble pour surmonter les difficultés peuvent y contribuer. Un jeu de teambuilding d'Office Arrow est le bingo en salle de conférence. Préparez des cartes de bingo avec des carrés contenant des informations sur les membres de votre équipe, tels que "parle russe" ou "est l'aîné des enfants". Les règles générales du bingo s'appliquent. Pour remplir un carré, les joueurs doivent trouver un membre de l'équipe qui correspond à la description et faire signer le membre de l'équipe. Un membre de l'équipe ne peut pas signer plus de deux carrés sur une même carte, selon Office Arrow.
Clarifier les rôles
Chaque membre de l'équipe joue un rôle dans l'organisation. L’unité peut être perturbée si les membres ignorent le rôle qui leur est attribué et en assument un autre. Par exemple, si un employé est embauché pour gérer la production, il ne devrait pas perdre de temps à dire au personnel des ventes ce qu'il doit faire. De même, le propriétaire d'une entreprise n'essaie pas de gérer toutes les fonctions, mais fait plutôt confiance à son équipe.
Des incitations
Les systèmes de rémunération et d’incitation peuvent faire beaucoup pour encourager ou décourager l’unité. Si les récompenses sont principalement basées sur les réalisations individuelles, en particulier si elles créent des gagnants et des perdants, les employés concentreront l'essentiel de leur énergie sur eux-mêmes. Des récompenses basées sur la performance de l'équipe et données à tous les membres de l'équipe de manière égale encourageront l'unité. Par exemple, une part des bénéfices de l'entreprise pourrait être donnée à tous les employés, ou des primes pourraient être basées sur les performances de l'ensemble du groupe.
Comprendre le processus
Selon Bruce Tuckman, professeur émérite de psychologie de l'éducation à l'Ohio State University, les équipes suivent généralement un processus de formation. Ce processus comporte cinq phases: formation, normalisation, prise d'assaut, exécution et ajournement. Au cours du processus de formation, les membres s’évaluent mutuellement. Au stade de la normalisation, ils commencent à travailler ensemble avec prudence. Dans la phase d'assaut, ils essaient de montrer leur expertise à travers leurs contributions. Les équipes ne réaliseront leur potentiel de performance que lors de la phase de performance. Chaque fois que de nouveaux membres sont introduits dans le groupe, il passera à nouveau par ces processus.
