Le concept d'équité salariale ou d'équité salariale existe depuis aussi longtemps que les gens travaillent pour des salaires. La Bible dit aux employeurs que «le travailleur est digne de sa récompense» (1 Timothée 5: 8). Dans sa forme la plus simple, l'équité salariale est un salaire égal pour un travail égal. Cela signifie que les travailleurs occupant le même travail sont rémunérés de la même manière, quels que soient leur sexe, leur âge, leur race, leur origine nationale ou leur statut d'invalidité. Bien que l’équité salariale soit régie par des lois telles que la loi de 1963 sur l’égalité de rémunération, le titre VII de la loi de 1964 sur les droits civils et la loi de 2009 sur l’équité salariale de Lilly Ledbetter, l’équité salariale reste une préoccupation pour de nombreux travailleurs.
Perceptions des employés
Les employés estiment que ceux qui travaillent dur, produisent davantage et ont de l’ancienneté devraient être rémunérés en conséquence et que la valeur relative de l’emploi devrait déterminer le taux de rémunération. Ils voient la rémunération dans le contexte de l'éducation, de l'expérience et des compétences dont ils ont besoin pour faire le travail. Les travailleurs estiment également que leurs salaires devraient couvrir les frais de subsistance de base, suivre l’inflation, laisser un peu d’argent pour l’épargne, l’éducation et les loisirs, et augmenter au fil du temps.
Équité interne
L’équité interne est la valeur relative du travail d’un employé par rapport aux autres membres de l’organisation. L’équité interne repose sur un certain nombre de facteurs, notamment l’éducation et l’expérience requises, les exigences matérielles du travail, la responsabilité des matériaux, de l’équipement ou de la sécurité des tiers, les responsabilités de supervision ou de direction, les contacts avec la clientèle et les conditions de travail. L'analyse du travail et la conception des tâches permettent de déterminer l'équité interne des tâches. Les employés ont tendance à comparer leur salaire à celui de leurs collègues. Selon les consultants en rémunération Romanoff, Boehm et Benson, les employés perçoivent un manque d'équité lorsque d'autres membres de leur organisation sont mieux payés pour un travail identique ou similaire.
Équité individuelle
L'équité individuelle est plus communément appelée rémunération au rendement ou rémunération au rendement. Les travailleurs occupant des emplois similaires sont parfois rémunérés différemment en fonction de leur niveau de performance. Dans ce modèle d’équité salariale, les personnes les plus performantes perçoivent des salaires plus élevés, souvent sous forme de bonus ou de commissions. Bien que certains spécialistes en rémunération doutent de la valeur des actions individuelles en tant que facteur de performance, une étude menée par le Bureau of National Affairs a révélé que le travailleur américain moyen veut être rémunéré au rendement, avec des employés très performants, des diplômés universitaires supérieurs et des hommes investissant davantage. valeur sur elle que les autres travailleurs.
Équité personnelle
Les employés attachent également de l'importance à l'équité personnelle. Ce n’est pas une comparaison de salaire avec d’autres travailleurs ou organisations. C’est la perception par les travailleurs de leur valeur pour l’employeur en fonction de leur expérience et de leur connaissance de la valeur marchande (équité externe) de leur travail.
Remèdes des employés pour l'iniquité salariale
Lorsque les employés s'aperçoivent qu'il existe des inégalités salariales, ils prendront des mesures pour corriger la situation. Cela peut inclure de ralentir leur travail, de faire moins ou d’essayer d’obtenir une augmentation de salaire. Certains travailleurs encouragent ou font pression sur leurs collègues pour qu'ils ralentissent et ne travaillent pas si durement. Ils ajustent également leur définition de ce qui est juste en se concentrant sur d'autres avantages de l'emploi, tels qu'un travail intéressant, une possibilité de promotion ou un lien étroit avec des collègues. Ils peuvent modifier leur base de comparaison en examinant des emplois dans d'autres départements plutôt que dans leur propre département ou équipe, ou bien se retirer en raison d'absences accrues, de retards ou de démissions de leur travail.
