Les gestionnaires doivent parfois traiter des cas d'inconduite d'employés. Les infractions peuvent être mineures ou impliquer des actes graves, voire illégaux. La suspension et la résiliation sont des options disciplinaires que les employeurs peuvent utiliser. La suspension est une séparation temporaire du travail, tandis qu'une cessation ou un licenciement signifie un licenciement définitif.
Politiques de l'employeur: suspension et cessation d'emploi
Les employeurs suspendent souvent un employé plutôt que de le licencier pour plusieurs raisons. Premièrement, une inconduite est mineure, telle que prendre quelques fournitures de bureau ou ne pas accomplir une tâche. Généralement, ces suspensions sont précédées d’une réprimande écrite ou orale. Deuxièmement, un travailleur peut être suspendu dans l'attente d'une enquête pour faute grave. Dans les deux cas, une suspension ne signifie pas nécessairement que l'employé sera congédié. La résiliation est généralement retenue en dernier recours et utilisée si le comportement inacceptable n’est pas corrigé ou si une enquête révèle que la faute est suffisamment grave pour justifier un renvoi.
Causes d'action disciplinaire
HG.org indique que les politiques de l'entreprise en matière de suspension et de résiliation devraient être clairement énoncées dans les contrats de travail et dans un format écrit tel qu'un manuel de l'employé. En règle générale, les employeurs envisagent de licencier un employé qui enfreint sciemment une loi en se livrant à un comportement violent, au harcèlement sexuel ou à une autre activité criminelle. La rupture d'un contrat de travail et les violations répétées de la politique de l'entreprise constituent également des motifs de suspension ou de résiliation. La divulgation intentionnelle d'informations confidentielles ou les dommages causés à l'employeur ou à ses actifs constitueraient des motifs de suspension et éventuellement de licenciement, de même que le refus ou l'inexécution du travail imparti.
