Quelle est la définition du rendement au travail?

La définition du rendement au travail peut sembler simple au premier abord - il s’agit de savoir si les employés font bien ou mal leur travail. Toutefois, lorsque vous considérez l’impact de la performance au travail sur votre entreprise, il est essentiel d’examiner de plus près. N'oubliez pas qu'un seul mauvais travailleur peut gâcher le peloton, mais d'un autre côté, une performance exemplaire des employés peut booster le moral et les résultats. Donnez leur dû à ces derniers pour les encourager à continuer leur bon travail. Pour les moins performants, lorsque votre entreprise est entre les mains d'un travailleur apparemment incapable, agissez vite; Le taux de survie des entreprises est assez mince, sans médiocres performances à la barre ou sur le pont de la société. Apprenez autant que possible à améliorer vos performances, puis mettez en place des mesures de protection pour que votre entreprise et son équipe "naviguent" dans la bonne direction.

Qu'est-ce que le rendement au travail?

Un entrepreneur peut supposer que le rendement au travail dépend uniquement de la manière dont les employés s'acquittent de leurs tâches. Cependant, le rendement au travail implique divers facteurs. Par exemple, vous pouvez vous attendre à ce qu'un employé en particulier ajoute une valeur substantielle à votre entreprise car il est capable de s'acquitter de sa tâche à un niveau élevé. Mais "la performance au travail" implique à la fois la "performance de la tâche" et la "performance contextuelle". Par exemple, les performances d'un vendeur de chaussures en termes de tâches sont évaluées en fonction du nombre de paires de baskets, sandales ou bottes de travail vendues en moyenne par jour, par semaine ou par mois. Son rendement contextuel témoigne de sa capacité à bien s'entendre avec ses collègues et ses clients, de sa capacité à résoudre efficacement les problèmes qui affectent l'équipe ou la société et de la façon dont elle reste occupée pendant les périodes creuses.

Pourquoi le rendement au travail est-il important?

Le rendement au travail est important à quelques égards évidents et certains moins apparents:

Le succès d’une entreprise repose principalement sur les épaules de ses employés, car ils constituent l’un de ses atouts les plus importants, ce qui rend indispensable un bon comportement professionnel.
Les artistes de premier plan comprennent vos objectifs et s'efforcent de les atteindre ou de les dépasser.
Dans l’ensemble, un bon rendement au travail contribue à maintenir l’intérêt et la participation des parties prenantes
Une bonne présentation de l'éthique de travail, de la communication, des compétences interpersonnelles et du rendement au travail à tous les niveaux est essentielle à la réussite à long terme - par exemple.
Un niveau élevé de performance au travail indique que votre service des ressources humaines fait son travail. Ne laissez pas tout cela aux RH cependant; rester au courant des performances de vos employés peut améliorer la communication et la productivité.
De bonnes performances au travail renforcent la réputation de votre entreprise et sont vitales non seulement pour les consommateurs et les actionnaires, mais également pour les clients potentiels et les nouveaux employés potentiels, au-delà de l'entreprise.
Une entreprise qui vise d'excellentes performances professionnelles en répertoriant tout ce qui est attendu dans un poste affiché, en détectant une fraude dans le processus d'entrevue et en corrigeant le mauvais comportement dès que cela est évident crée une culture d'entreprise louable.

Comment récompenser le bon travail

Lorsque vous avez un employé exceptionnel dans votre équipe, l'une des pires choses que vous puissiez faire est de ne rien faire. Si vous ne lui dites pas qu'il est une "rock star" de l'entreprise, comment va-t-il savoir ce que vous pensez de tout son travail? Ne présumez pas que le pouce levé à l’occasion ou une tape amicale sur le dos suffisent. Surveillez au moins quelques-unes des façons dont il vous rend fier. Ensuite, asseyez-vous avec lui, examinez les chiffres ou discutez de tout ce qui vous a impressionné, et préparez-vous à l'inciter à poursuivre ses hautes performances. Une récompense peut être aussi simple que de lui donner le reste de la journée ou une carte-cadeau de restaurant. Ou cela pourrait lui donner plus d'heures s'il travaille seulement à temps partiel, une prime, une augmentation de salaire ou même une promotion, en fonction de la fréquence et du degré de performance de sa performance.

Causes de la mauvaise performance des employés

Parfois, c'est une qualité négative de l'employé qui le rend moins performant, mais parfois c'est la faute du chef. Plutôt que de pointer du doigt, prenez le temps d'évaluer ce qui pourrait mal tourner en examinant les causes possibles d'un comportement médiocre ou des délais non respectés:

Le travailleur a reçu des directives claires mais semble sous-qualifié pour la tâche.
Vous avez supposé que la salariée devait savoir ce que l'on attendait d'elle, alors vous n'avez pas pris la peine de préciser vos attentes - un gros non-non, en particulier en ce qui concerne les nouveaux travailleurs, même s'ils étaient auparavant employés dans un secteur similaire.
L'employée (ou son responsable) semble être un pessimiste plutôt qu'un optimiste. Un travailleur (ou un dirigeant) ayant une attitude négative n’est jamais bon pour les affaires.
Un employé n'a pas suffisamment confiance en lui pour s'exprimer, proposer des idées ou motiver l'équipe, même s'il s'est montré assertif et posé tout au long du processus d'entretien. Ce type de drapeau rouge peut indiquer des problèmes de performance ou de comportement au sein des équipes, y compris les plus hauts gradés.
Un manque de connaissances ou d'orientation semble rendre le travailleur nerveux ou mal à l'aise avec ses clients. Il est généralement évident qu'un employé essaie de se frayer un chemin à travers une tâche technique qui dépasse ses compétences.

Comment repérer un artiste peu performant

Vous pourriez penser que si une personne de votre équipe est sous-performante, son travail médiocre serait flagrant, mais pas nécessairement. Bien sûr, vous repérerez probablement un faux - quelqu'un qui se sera trop vendu pendant l'entretien - par sa façon de tâtonner lors d'une réunion avec un client ou d'utiliser les mauvais termes pour discuter des détails d'un travail avec vous ou avec l'équipe. Un employé qui comprend bien son métier ou sa profession reliera les informations en toute confiance et comprendra comment l'entreprise pourrait apporter des améliorations.

En ce qui concerne les signes moins distincts de mauvaises performances au travail, vous devrez peut-être garder les yeux et les oreilles ouverts pour les repérer. Par exemple, si l’employé en question travaille habituellement en équipe, il pourra peut-être cacher ses inefficacités au travail en superposant les autres, en ajoutant peu de valeur et en passant inaperçu si personne ne le dit. Surveillez les signes indiquant que vos meilleurs travailleurs semblent avoir plus que leur part ou que leur moral ou leur enthousiasme habituel faiblissent.

Les inconvénients d'une mauvaise performance au travail

Les effets d'une mauvaise performance au travail peuvent varier considérablement. Les mauvaises performances d'un employé peuvent notamment être à l'origine de difficultés ou d'un désastre total:

Travail supplémentaire pour les collègues car ils doivent prendre le relais.
Une accalmie parce que personne ne veut travailler avec une personne paresseuse, pessimiste ou non qualifiée.
Une baisse d’énergie dans l’ensemble de l’équipe, si l’employé présente des performances insuffisantes en raison d’un manque d’énergie, d’un manque d’esprit d’équipe ou d’une mauvaise attitude générale.
Une baisse de performance des autres travailleurs, si la direction n'intervient pas et ne traite pas avec le travailleur qui démontre une performance médiocre. Si vous ne semblez pas vous soucier de votre entreprise, pourquoi une personne de votre liste de paye devrait-elle s'en soucier?
Une baisse des ventes si vous ne corrigez pas rapidement les mauvaises performances.
Une réputation globale ternie de l’entreprise qui peut ou non être récupérable.

Comment améliorer les performances des employés

Il est rarement possible de choisir une équipe parfaite d'interprètes de premier plan dans le processus d'entrevue, alors ne vous en faites pas de vouloir en embaucher un de médiocre, de temps en temps. C’est uniquement éthique de travailler avec ce que vous avez, alors, lorsque cela est possible, réfléchissez aux moyens d’améliorer les performances de votre travailleur:

Identifiez ce qui cause la sous-performance d'un employé. Est-ce qu'elle comprend son rôle? Est-ce qu'elle travaille bien avec l'équipe ou a l'air de ne pas être à sa place? Voir la situation avec un esprit ouvert. Par exemple, plutôt que de vous demander: "Qu'est-ce qui ne va pas avec cet employé?" demander: "Pourquoi cette travailleuse a-t-elle des difficultés à exécuter son travail?" De cette façon, l'accent reste mis sur la situation plutôt que de devenir personnel.
Affrontez immédiatement un employé peu performant. Faites-le en privé, avec des données ou des preuves pour étayer la discussion, afin d'éviter tout malentendu et sans éclat émotionnel.
Demander l'avis de l'employé sur la situation. De cette façon, vous savez qu'il comprend où il va mal. Il peut commencer à réfléchir à des moyens de rediriger son attention et d’améliorer ses performances. La réunion doit être rapide, simple et non menaçante.
Écoutez les préoccupations et les suggestions de vos meilleurs artistes. Faites-les participer pour motiver et aider le succès des collègues peu performants. Idéalement, vous souhaitez encadrer et réhabiliter les travailleurs en difficulté avant de prendre des mesures plus agressives, telles que la rétrogradation ou le remplacement.
Quantifier les performances des employés en utilisant une échelle de notation ou une analyse de référence pour mesurer leur succès. Quelle que soit la méthode que vous utilisez, assurez-vous que l'évaluation écrite inclut la qualité et la quantité de travail, les réalisations individuelles, les relations de travail et les connaissances professionnelles. De manière optimale, les évaluations devraient motiver vos employés et les encourager à en faire plus, pas moins.
Récompensez une performance améliorée avec reconnaissance, rémunération, avantages ou une simple manifestation d'appréciation.

D'un autre côté, si vos compétences en leadership peuvent nuire à la performance d'un ou de plusieurs employés, ne vous inquiétez pas, faites-le. Que pouvez-vous faire? Pour commencer:

Effectuer un bilan de l'entreprise; Votre organisation offre-t-elle suffisamment de formation, d’outils et de soutien aux nouveaux employés? Commencer un nouvel emploi peut être intimidant, surtout si les employés ne reçoivent pas de directives claires. Si vous avez le même module de formation depuis que vous avez ouvert vos portes, il y a des années, le moment est peut-être venu de l'examiner et de le mettre à jour.
Demandez des commentaires. Vérifiez-vous souvent pour voir comment les employés sentent qu'ils progressent ou pour demander s'ils ont des questions ou des préoccupations? Les nouveaux employés ne vous contacteront peut-être pas par peur de paraître inadéquats ou jugés. Mais lorsque vous les abordez avec une ouverture sincère et une volonté d'aider, vous contribuez à leur succès, et finalement à celui de votre entreprise. La première année d'une employée est essentielle à sa réussite. Vérifiez régulièrement, surveillez les améliorations et écoutez pour vous assurer que tout ne va pas bien.
Écoute, écoute, écoute. Tout comme vous vous attendez à ce que vos employés écoutent votre orientation et vos besoins liés au travail, vous devez également écouter leurs exigences. Ils ne vous contacteront peut-être pas directement, alors entraînez-vous à comprendre les frustrations, le moral bas de l'équipe ou les plaintes au sein des groupes de travail.

Quelle que soit la raison pour laquelle un employé fonctionne mal, n'attendez pas. Plus tôt vous allez au fond des piètres performances d'un travailleur, plus vite vous pourrez le résoudre et rétablir les affaires et le moral. Des performances inférieures à l'idéal peuvent parfois pénétrer dans n'importe quelle entreprise, même la vôtre. Idéalement, vous remarquerez des problèmes lors de la création et vous utiliserez le dilemme pour développer vos méthodes d'entretien, de formation et de coaching. Dans le meilleur des cas, l'employée incriminée travaillera dans le but de s'améliorer, mais si cela n'est pas possible, il peut être temps de lui attribuer un poste plus approprié ou de se séparer. Après tout, votre entreprise est aussi efficace que les personnes qui y travaillent. Soyez donc vigilants et faites preuve de diligence pour obtenir les meilleures chances de succès.