Les évaluations du rendement des employés peuvent être des outils de gestion efficaces ou une perte de temps. La clé d'un examen du rendement réussi consiste à fixer des objectifs réalistes et mesurables et à surveiller les progrès des employés tout au long de l'année. Un objectif est le résultat auquel l’effort de travail d’un employé est dirigé. C’est également l’objet de la gestion du rendement des employés - de gérer le travail des employés pour atteindre les objectifs de l’équipe, du service et de l’organisation.
Les critères de S.M.A.R.T
En 1981, George T. Doran, expert en gestion de projet, proposa le projet S.M.A.R.T. critères de gestion de projet et, au fil des ans, les professionnels des ressources humaines ont adopté les critères de détermination des objectifs d’évaluation du rendement des employés. Selon ce modèle, les objectifs des employés devraient être spécifiques (S), mesurables (M), atteignables ou réalisables (A), axés sur les résultats ou pertinents (R) et spécifiques au temps (T). Le S.M.A.R.T. Le modèle est le point de départ pour définir les objectifs d’évaluation du rendement des employés. Mais pour que le processus d’établissement des objectifs et de gestion soit efficace, il convient d’inclure d’autres facteurs.
Engagement des employés
Les gens n'aiment pas qu'on leur dise quoi faire. Les employés sont plus susceptibles d'accepter les objectifs et de travailler pour les atteindre s'ils ont voix au chapitre de la définition des objectifs. De plus, la plupart des employés connaissent les tenants et les aboutissants de leur travail, y compris les tâches et les obstacles qui ne font pas partie de la description de travail officielle. Inclure la participation des employés dans le processus d'établissement d'objectifs est essentiel au succès.
Dans un premier temps, les responsables doivent communiquer aux employés les objectifs stratégiques de l’organisation, ainsi que les objectifs du service et de l’équipe. Ensuite, demandez-leur de définir trois à cinq objectifs liés à leur travail et aux objectifs de l’équipe. Passez en revue les objectifs avec l'employé dans le contexte de la stratégie S.M.A.R.T. Critères.
Assurez-vous de fixer des délais pour atteindre les objectifs. Par exemple, un formateur peut avoir pour objectif de rechercher, d'élaborer et de mettre à l'essai, avant le 30 avril 2010, un cours d'une heure destiné aux infirmières sur les procédures appropriées d'élimination des déchets dangereux. Cet objectif appuierait également les objectifs de l'organisation en matière de santé et de sécurité. comme exigences de formation continue pour les infirmières.
Objectifs spécifiques à l'emploi
Les objectifs spécifiques au poste sont liés aux tâches assignées au poste. Les descriptions de travail décrivent les tâches à exécuter mais souvent, elles ne définissent pas les mesures de qualité et de quantité.
Par exemple, la description de travail du réceptionniste peut indiquer que la personne répond à tous les appels entrants. Un objectif de performance pour ce poste serait que tous les appels entrants reçoivent une réponse dans les trois sonneries 99 pour cent du temps, et la réceptionniste atteindra ce taux d’ici le 30 juin 2010 et le maintiendra tout au long de l’année.
Objectifs de développement des employés
Les descriptions de travail peuvent également être utiles pour définir les objectifs de développement des employés. Par exemple, un processeur de réclamations qui traite uniquement les réclamations du propriétaire de la maison peut viser à apprendre le processus de réclamation de la nouvelle motocyclette et à atteindre un taux de précision de 95% d’ici le 31 octobre 2010.
Surveiller et reconnaître les progrès
Les gestionnaires doivent suivre les progrès des employés par rapport à leurs objectifs tout au long de l’année. Les employés doivent savoir comment ils atteignent leurs objectifs. Cela comprend la célébration des progrès et l'encadrement des employés lorsque des problèmes surviennent. En outre, à mesure que les besoins de l'entreprise évoluent, les objectifs des employés peuvent devenir obsolètes et doivent être revus pour refléter les besoins changeants de l'entreprise.
