Dans le village mondial d’aujourd’hui, les entreprises recrutent de plus en plus d’employés situés dans différents pays. Et grâce à l'immigration, il est plus courant pour les employés de travailler côte à côte avec des personnes d'autres régions du monde. En conséquence, de nombreux lieux de travail sont composés d’une multitude de cultures, ce qui signifie également qu’ils regorgent de traditions, de langues et de manières différentes. Pour que le lieu de travail multiculturel réussisse, il faut que la direction comprenne comment guider efficacement les personnes du monde entier et établir des relations avec elles.
Définition de la gestion interculturelle
La gestion multiculturelle se produit lorsqu'un responsable supervise des employés d'une culture autre que la sienne ou lorsque des employés d'une équipe viennent également de pays différents. Une équipe multiculturelle peut être constituée de différentes manières. Les organisations ont des bureaux dans différents pays qui sont gérés par des personnes du siège. À d'autres moments, les employés distants du monde entier sont gérés par quelqu'un dans un autre pays. Un autre scénario est celui où des personnes de différents pays ont immigré et travaillent aux côtés d’autres qui sont également venues d’ailleurs.
Pour que la gestion interculturelle soit efficace, le responsable doit identifier et reconnaître les différences de cultures, de pratiques et de préférences des membres de l'équipe. Les gestionnaires doivent également être en mesure de modifier ou d'adapter certains processus ou systèmes de l'entreprise, tels que la manière dont les informations sont communiquées ou la manière dont les décisions sont prises, afin d'améliorer l'efficacité de la main-d'œuvre.
Pourquoi la gestion interculturelle est-elle importante?
Imaginez que vous travailliez dans un environnement où votre responsable était indifférente aux problèmes que vous aviez avec lui ou avec les membres de votre équipe. Que ces problèmes soient directement liés à des différences interculturelles ou à un autre problème, travailler avec une personne aveugle à leur égard ne crée pas un lieu de travail accueillant et efficace. Un dirigeant fort n’est pas seulement responsable de l’assurance que son équipe produit un travail excellent, il est également chargé de créer un environnement propice au bon travail. Les gestionnaires interculturels doivent être conscients des problèmes auxquels leur équipe est confrontée ou pourrait être confrontée à l'avenir, puis développer des stratégies pour les résoudre. Une gestion interculturelle efficace contribue directement au succès global de l'organisation.
Lorsque les choses se passent bien, le fait de réunir des personnes de différents pays au sein d'une équipe élargit le champ de la compréhension. Les Indiens, par exemple, sont peut-être plus familiarisés avec le marché de l'Asie du Sud-Est, tandis que quelqu'un du Brésil peut en savoir plus sur ce que les consommateurs recherchent en Amérique du Sud. Un employé allemand peut évidemment parler allemand avec ses clients de ce pays, ce qui permet d'améliorer le service client et l'engagement. Tout cela contribue directement au résultat final.
D'autre part, la constitution d'une équipe multiculturelle peut également perturber le lieu de travail, par exemple ralentir les processus quotidiens. Différents styles de communication, un problème courant dans les environnements commerciaux interculturels, peuvent être frustrants et empêcher les membres de l’équipe de faire passer leurs idées. Certaines cultures prospèrent sur des structures organisationnelles plates, tandis que d'autres préfèrent une hiérarchie descendante. Cette inadéquation peut entraîner de la détresse ou de la confusion chez certains employés. Les équipes interculturelles ont besoin de gestionnaires formés et expérimentés dans le traitement des problèmes culturels et capables de développer des stratégies pour les atténuer.
Barrières interculturelles communes
La communication est une barrière majeure entre différentes cultures. Cela peut prendre la forme d’une barrière linguistique, où certains membres de l’équipe ne parlent pas couramment la langue dans laquelle les affaires se déroulent. Cela peut leur prendre plus de temps pour communiquer leurs idées. Ils peuvent également être incapables de faire passer leur message correctement ou les membres de l'équipe peuvent ne pas prendre leurs idées au sérieux en raison de leurs faibles compétences linguistiques.
Les obstacles à la communication peuvent également être liés aux styles de communication. Par exemple, de nombreuses cultures occidentales accordent de la valeur au discours direct et direct, où les cultures orientales sont habituées à des modèles de discours plus indirects. Cette inadéquation des styles de communication peut être source de confusion, les membres de l'équipe ne comprenant pas ce qui est dit. Si vous avez l'habitude de parler directement, par exemple, et que votre collègue est issu d'une culture orientale et parle indirectement, vous ne reconnaîtrez peut-être pas ce qu'il essaie de dire, même si vous parlez la même langue. Cela pourrait être préjudiciable, surtout s'il essaie de vous donner des instructions sur la manière de faire quelque chose de critique pour votre rôle dans l'organisation. Différents styles de communication peuvent également amener les employés à s’offusquer. Si vous parlez de manière plus directe, une personne qui n'est pas habituée à ce genre de langage peut être fâchée ou insultée par quelque chose que vous dites, même si ce n'est pas ce que vous vouliez.
La manière dont une organisation est structurée peut également constituer un obstacle pour les équipes multiculturelles. Les structures organisationnelles varient d'une entreprise à l'autre. Ils comprennent les organisations horizontales où il n’existe pas de hiérarchie officielle et les entreprises à plusieurs niveaux de direction, où le mot du supérieur hiérarchique est loi et ne pas suivre les directives est considéré comme un signe de manque de respect. Lorsque vous travaillez avec des cultures qui perçoivent l'autorité d'une manière différente, la structure de l'organisation peut poser problème. Certains employés peuvent ne pas vouloir mettre en avant des idées qui ne sont pas en accord avec celles du responsable, alors que d'autres peuvent le faire, mais commettent une grave erreur culturelle.
Notre culture peut également influer sur le style de prise de décision. Des conflits entre le responsable et un employé, ou entre deux employés, peuvent survenir si l’un prend des décisions de manière analytique et l’autre instinctivement. De même, certains employés peuvent prendre des décisions rapidement tandis que d'autres prennent leur temps. Cela peut causer des frictions entre les membres de l'équipe. Si les barrières entre les cultures ne sont pas gérées efficacement par la direction, elles peuvent ralentir les tâches quotidiennes, affecter les relations entre les équipes et faire échouer les grandes initiatives commerciales.
Stratégies de gestion interculturelle
Pour réussir dans la gestion interculturelle, il convient d’appliquer un certain nombre de stratégies permettant de traiter les problèmes résultant de différences culturelles. L’adaptation est l’une des stratégies les plus importantes. Ignorer les différences culturelles ou ne pas comprendre leur importance peut être préjudiciable. Au lieu de cela, il est impératif de reconnaître les écarts culturels qui peuvent exister au sein de l’équipe et de trouver des moyens de les résoudre. Un responsable doit pouvoir penser à des solutions créatives aux barrières culturelles. Par exemple, si un employé est confronté à une barrière linguistique, au lieu d’obliger l’employé à prendre des cours de langue, ce qui peut être coûteux en temps et en argent, le responsable peut passer du temps en tête à face avec l’employé pour le relever. pour accélérer les termes commerciaux spécifiques utilisés tous les jours au bureau.
Une autre stratégie utilisée par certains gestionnaires est l’intervention structurelle. Cela leur permet de réaffecter des tâches ou de déplacer les employés de l'équipe afin d'améliorer l'efficacité, d'accroître les opportunités d'apprentissage et de réduire les risques de confusion. Pour y parvenir efficacement, le responsable doit être à l’écoute des compétences et de l’expérience de chaque membre de l’équipe et comprendre leurs forces et leurs faiblesses. Lorsque vous essayez de surmonter une barrière linguistique, il peut sembler évident de jumeler des employés qui parlent la même langue. Bien que cela puisse fonctionner dans certains cas, cela peut ne pas l'être à long terme, car cela ne règle pas le problème fondamental de la maîtrise de la langue. Au lieu de cela, le responsable peut associer l’employé à la barrière de la langue à un autre employé qui excelle dans l’enseignement et la communication et fait preuve d’une patience infinie.
Certains leaders transculturels choisissent d'utiliser l'intervention de gestion comme stratégie pour traiter les obstacles liés à la culture. Cela implique de définir des règles de base spécifiques pour l'équipe et d'intervenir lorsqu'un rôle faisant autorité est requis. Par exemple, dans le cas de la barrière de la langue, le responsable peut demander à cet employé de voir combien il peut apprendre et communiquer seul. Si ce plan ne fonctionne pas, le responsable peut affecter un membre de l’équipe à l’examen de son travail afin de s’assurer qu’il respecte les normes de l’entreprise. Elle peut aussi s’intégrer et examiner le travail de l’employé en abordant en détail avec lui les problèmes de communication spécifiques.
En fonction de la gravité de la barrière culturelle, un responsable peut choisir de supprimer complètement un employé de l'équipe. C'est une stratégie coûteuse, car la société investit beaucoup d'argent et de temps dans le recrutement et la formation d'un employé. Cependant, si les différences culturelles sont trop radicales pour être surmontées, le retrait de l'employé de l'équipe peut être la seule solution. Ce n'est probablement pas la première stratégie qu'un gestionnaire va essayer. Au lieu de cela, un responsable interculturel efficace prendra d'abord du temps à trouver d'autres moyens de résoudre le problème culturel sans recourir à la résiliation. Dans le cas de la barrière de la langue, si l'employé ne veut pas faire d'effort pour améliorer ses compétences dans la langue de l'entreprise ou n'a tout simplement pas les compétences nécessaires pour apprendre la langue, il peut être radié de l'équipe être la seule option pour sauver le reste du groupe. En retirant l'employé en question, le responsable peut alors concentrer ses efforts et son énergie sur les autres membres de l'équipe et les aider à continuer à atteindre les objectifs de l'organisation, au lieu de passer beaucoup de temps à essayer de résoudre une situation qui n'a peut-être pas de solution miracle.
Comment s'entraîner à la gestion interculturelle
De nombreuses universités proposent des cours sur la gestion interculturelle dans le cadre d'un diplôme en administration des affaires ou d'un MBA. L’accent est généralement mis sur l’application des principes commerciaux établis pour aider à résoudre les problèmes liés à une culture différente sur le lieu de travail. Ces cours établissent ce qu'est la culture et son incidence sur la manière dont les employés sur le lieu de travail prennent des décisions commerciales et traitent les chiffres d'autorité. Certains cours proposent également des stratégies pour faire face aux problèmes interculturels communs auxquels un gestionnaire peut être confronté, en plus des compétences de négociation que les gestionnaires peuvent utiliser sur le lieu de travail. Ces cours aident les gestionnaires à gérer les équipes interculturelles avec lesquelles ils travaillent, ainsi que les clients et les prospects d'autres cultures.
En plus de recevoir une éducation formelle en gestion interculturelle, certains dirigeants peuvent choisir d'apprendre sur le tas en se plongeant dans les aspects quotidiens. D'autres peuvent suivre un cours offert par une organisation spécialisée dans la formation interculturelle, telle que Global Integration, qui fournit des conseils pratiques et des outils que les dirigeants peuvent utiliser sur le lieu de travail pour mieux gérer les différences culturelles au sein de l'entreprise.
Exemples de gestion interculturelle
Avec l’aide d’outils de communication mondiaux, tels que l’Internet et les téléphones mobiles, il est facile pour les entreprises, grandes ou petites, d’opérer au niveau international. Des géants multinationaux tels que Google ou Apple opèrent dans plusieurs pays du monde. Il est évident que leur équipe de direction traite avec des personnes de cultures différentes.Cependant, il n'est pas nécessaire d'être Google ou Apple pour faire partie d'une équipe multiculturelle. Les petites et moyennes entreprises emploient également des personnes dans d'autres pays ou des personnes qui ont récemment quitté d'autres pays. Avec la prolifération des systèmes de visioconférence et des applications organisationnelles de travail en équipe, il est relativement facile pour de nombreuses organisations de collaborer avec leurs homologues du monde entier. De même, les services d'assistants virtuels sont un secteur en pleine croissance et de nombreuses organisations sous-traitent ces tâches à des personnes résidant dans d'autres pays, comme l'Inde ou les Philippines.
Quoi qu’il en soit, que vous travailliez pour une société internationale ou pour une installation familiale avec un assistant virtuel supervisé, il est courant de rencontrer des scénarios dans lesquels vous traitez avec des personnes d’autres cultures à un niveau professionnel. Dans un poste de direction, il est particulièrement important d’être conscient des différences afin d’atténuer les barrières culturelles et de mener votre organisation à la réussite.
