Dans certains cas, la vie professionnelle et la vie privée se chevauchent. Cela n’est pas toujours une bonne chose, surtout si un employé est inculpé de conduite sous influence (DUI) - ce type d’accusation peut nuire à la réputation d’une entreprise et, dans certains cas, rendre plus difficile pour un employé de se déplacer. et de son lieu de travail. Parfois, il est préférable de laisser partir un employé avec un DUI, mais vous devez mettre fin au contrat avec précaution pour éviter une réaction juridique.
Examinez attentivement le statut de l'employé qui a reçu le DUI, ainsi que les règlements sur l'emploi "à volonté" dans votre juridiction. En règle générale, si l'employé est à volonté - c'est-à-dire qu'il n'a pas de contrat et peut donc quitter son emploi à tout moment - vous avez le droit de le licencier, avec ou sans motif. Si l'employé a un contrat, vous devrez être clair que le DUI enfreint le contrat d'une manière ou d'une autre.
Appelez le service de police et demandez si votre juridiction conserve les rapports de DUI comme des archives publiques - la plupart des juridictions divulgueront des informations sur des accusations individuelles. Demandez une copie du rapport DUI de l'employé s'il s'agit d'un document public expliquant votre intérêt pour la violation. Si le ministère ne conserve pas les identifiants d’identité dans un registre public, prenez rendez-vous avec l’agent qui a émis l’infraction. L'agent peut ne pas divulguer les détails de la DUI, mais elle peut peut-être confirmer que la DUI a été donnée et quand. L'idée ici est d'éviter de tirer pour le DUI avant d'avoir toute l'histoire et d'évaluer objectivement l'employé.
Contactez le service des relations humaines (RH) de votre entreprise et informez le responsable des ressources humaines de votre intention de libérer l'employé.
Rédigez une lettre de licenciement indiquant que vous laissez l'employé partir. Citez les politiques de votre entreprise et les réglementations nationales en matière de licenciement volontaire ou contractuel. Vous pouvez indiquer le DUI comme motif de résiliation si vous le souhaitez, mais si l'employé est à sa guise, vous n'êtes pas obligé de le faire, vous pouvez licencier sans motif. Vous pouvez indiquer que l'employé est licencié pour inconduite ou pour ne pas répondre à vos attentes au lieu de mettre en évidence la conduite en état d'ébriété, car celle-ci relève de ces deux descriptions. Si l'employé a un contrat, citez les termes du contrat spécifiques qui sont en conflit avec le DUI.
Appelez l'employé dans votre bureau lorsque vous êtes prêt à le licencier. Ne prévenez pas l'employé avant la réunion, car cela pourrait causer un stress inutile.
Informez l'employée que vous la laissez partir et présentez-lui une copie de la lettre de résiliation. Selon le statut de l'employé, vous devrez peut-être discuter du DUI. Indiquez à l'employée ce qu'elle doit faire avec les ressources humaines pour percevoir son dernier traitement et lui demander de vider ses affaires personnelles de l'espace des affaires.
Conseils
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Renvoyer l'employé un vendredi. De cette façon, il aura le week-end pour se calmer, réduisant ainsi le risque de représailles.
