En général, les employeurs ont le pouvoir de licencier des travailleurs à tout moment pour quelque raison que ce soit, tant que le licenciement n'enfreint pas un contrat de travail et ne constitue pas une discrimination illégale. Cependant, lorsqu'une entreprise veut licencier un employé surpris en train de voler, les dirigeants doivent agir avec une extrême prudence. Accuser un travailleur d'un crime, c'est risquer une poursuite en diffamation - une affaire que l'entreprise peut perdre si elle n'a pas jeté les bases appropriées. Chaque situation étant différente, les responsables doivent associer leur service des ressources humaines et envisager de consulter un avocat spécialisé en droit du travail.
Résiliation sans explication
La voie de la moindre résistance est pour l’entreprise de laisser simplement l’employé partir sans aucune accusation de vol. En général, les employeurs ne sont pas légalement tenus de dire aux travailleurs pourquoi ils sont licenciés. Edward Harold de Fisher & Phillips LLP, un cabinet national spécialisé dans le droit du travail, déclare que, sauf si une entreprise dispose de preuves concluantes d'un vol, elle ne devrait pas porter d'accusation directe ni même utiliser des termes tels que "vol" ou "vol". Résilier l'employé de cette façon - plutôt que de le licencier pour actes fautifs - peut permettre au travailleur de réclamer des allocations de chômage, ce qui peut coûter cher à l'entreprise en raison de taux d'imposition plus élevés. Toutefois, la mise en accusation pour vol pourrait entraîner des litiges coûteux et, si l’accusation ne peut pas être retenue en cour, un jugement civil coûteux.
Enquêtes appropriées
Avant qu'une entreprise déclare qu'elle licencie quelqu'un pour avoir volé, il est impératif que l'entreprise mène une enquête en bonne et due forme, car, comme le note Harold, l'enquête fait généralement l'objet d'une poursuite. Les enquêtes doivent être conduites avec l'objectif de découvrir ce qui s'est réellement passé et non pas simplement de justifier l'accusation portée contre l'employé. Le cabinet doit suivre scrupuleusement toutes les procédures écrites de l'entreprise pour les enquêtes. Au moins une personne chargée de l'enquête ne doit pas connaître l'employé afin d'éviter que l'apparence de l'enquête ne soit une vendetta personnelle. Les employés suspectés doivent être autorisés à donner leur version de l'histoire. Toutes les preuves doivent être cataloguées et conservées même après le licenciement de l'employé. Si la société ne peut pas produire la preuve plus tard au tribunal, un jury peut supposer qu'elle n'a jamais existé.
Éviter la coercition
La firme ne devrait jamais obliger à obtenir un aveu de culpabilité. Garder un employé embouteillé dans une pièce avec des gestionnaires jouant «bon flic, mauvais flic», par exemple, peut produire des aveux, mais un juge ou un jury peut les rejeter sous la contrainte. (Cela peut également donner lieu à une accusation de contrainte illégale.) Il en va de même pour avoir proféré des menaces de retenir son salaire, d'appeler la police, de porter des accusations ou d'imposer d'autres sanctions pour obtenir des aveux. Steven Cupp, un autre spécialiste du droit du travail chez Fisher & Phillips, note que les aveux résistent mieux s'ils sont librement donnés, écrits lisiblement de la main du suspect, datés et signés.
Renvoyer l'employé
Selon Harold, la réunion à laquelle un employé doit être licencié ne devrait jamais être la première fois que le travailleur entend dire qu'il est soupçonné de vol. Une meilleure solution consiste à rencontrer l’employé pour lui dire qu’un vol a eu lieu et que l’entreprise enquête pour savoir si le travailleur est impliqué - sans parler du licenciement. Cette réunion elle-même peut conduire à un aveu de culpabilité, et Harold affirme que les employés coupables démissionnent souvent volontairement à ce stade. Au moment de mettre fin à ses activités, l'entreprise ne devrait pas accuser carrément le travailleur de vol, sauf si elle pense pouvoir prouver le contraire devant un tribunal ou lors d'une audience concernant une demande de prestations de chômage. Dans le cas contraire, il peut être possible de définir la résiliation en termes de violation de la politique de l'entreprise: le travailleur peut ne pas avoir volé de l'argent, par exemple, mais ne pas avoir suivi les procédures de traitement de trésorerie requises. Dire que le travailleur est renvoyé parce que la direction a perdu confiance en lui est moins diffamatoire que de dire que le travailleur n’est pas digne de confiance. Encore une fois, le recours à un avocat avant le licenciement peut réduire le risque de problèmes par la suite.
