Embaucher un excellent employé est exaltant. Il peut être douloureux de tirer avec un mauvais soldat - et parsemé de mines terrestres légales. Parfois, vous avez de la chance: l'employé, réalisant que son travail est menacé, démissionne. Si ce n’est pas le cas, les étapes suivantes contribueront à alléger la tâche et à la rendre moins sujette à un litige.
Demandez à votre service des ressources humaines de vous aider avec votre plan de résiliation. Il existe un bourbier de réglementations pour les employés syndiqués et non syndiqués.
Établissez une vaste piste de papier. Ne couvrez pas les problèmes rencontrés dans l’évaluation du rendement de l’employé (voir Comment se préparer pour une révision salariale). Un registre des avertissements spécifiques et un plan de mesures correctives proposé avec la signature de l'employé doivent être conservés dans le dossier, de préférence au moins 90 jours avant le licenciement proprement dit.
Demandez à un avocat ou à un spécialiste des relations de travail d'examiner le dossier. En investissant du temps et de l’argent dans les services d’un avocat spécialisé en droit du travail avant la cessation d’emploi, vous épargnerez l’angoisse et les coûts beaucoup plus élevés d’un procès postfiring.
Assemblez un paquet d'informations de sortie détaillées pour l'employé. Inclure les informations sur les indemnités de départ et un compte de tous les avantages dus.
Préparez une liste de toutes les propriétés émises par la société - des clés et cartes de crédit aux ordinateurs et téléphones cellulaires - à récupérer auprès de l'employé. Sauvegardez tous les fichiers importants auxquels l'employé a accès et prenez les dispositions nécessaires pour mettre fin à son accès à l'ordinateur dans un délai convenu.
Avoir un témoin présent à la réunion. Une tierce partie a tendance à dissiper des explosions émotionnelles et offre une bonne défense contre un différend ultérieur ", at-il déclaré, a-t-elle déclaré.
Planifiez ce que vous allez dire, puis collez le plus fidèlement possible votre script. Si nécessaire, révisez votre plan avec une personne des ressources humaines. Arriver au point rapidement; énumérer les infractions, les avertissements émis et l’échec de la mise en œuvre des mesures correctives énumérées. Résolvez de rester calme même si l'employé devient émotif ou combatif.
Avoir toutes les renonciations et les accords prêts à signer. Votre meilleure protection contre une poursuite future est une décharge de responsabilité signée. Si possible, associez les indemnités de départ facultatives ou les extensions d’avantages facultatives à cette signature.
N'oubliez pas que tout appel de référence futur concernant l'employé licencié ne devrait confirmer que les dates d'emploi et le salaire afin d'éviter tout litige.
Conseils
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Prévenir les fuites sur les préparatifs de la cuisson. Parlez uniquement aux supérieurs directs du travailleur, au service des ressources humaines et à tout autre témoin assistant à la réunion de licenciement. Préparez une liste de ressources locales utiles telles que des groupes de soutien pour l'employé qui quitte. Réévaluez vos directives d'embauche pour voir si elles doivent être plus précises. Une entreprise a en fait écrit que dormir sur son lieu de travail n'était pas autorisé après que certains employés eurent déclaré: "Personne n'a dit que nous ne pouvions pas!"
Attention
Si votre entreprise est située à l'étranger, le bourbier juridique entourant les cessations de fonctions est vaste. Assurez-vous d'obtenir des conseils détaillés et d'experts.
