Lorsque vous interrogez un professionnel des ressources humaines, sachez qu'il connaît déjà les réponses qu'un employeur recherche. Les professionnels des ressources humaines ont de l’expérience dans l’élaboration de questions d’entrevue standard et savent parfaitement quelles sont les «bonnes» réponses aux questions types. Si vous voulez éviter les réponses positives et tester réellement les compétences du professionnel des ressources humaines, posez des questions relatives aux connaissances qui nécessitent des réponses spécifiques. Évaluez la compétence du candidat en posant des questions comportementales pour déterminer comment il a géré les situations passées et posez des questions hypothétiques pour déterminer si la démarche du candidat conviendra bien à l'entreprise.
Éthique et valeurs
Les professionnels des ressources humaines doivent respecter les normes les plus strictes en matière de comportement éthique. Le personnel des ressources humaines sera responsable de la protection des informations confidentielles, du traitement des plaintes avec impartialité et objectivité et de la négociation des questions sensibles. Demandez au candidat quelles sont les raisons pour lesquelles il a choisi le domaine des ressources humaines et décrivez une situation éthique difficile à laquelle il a fait face. Vous voudrez peut-être demander comment le demandeur gérerait un scénario particulier - par exemple, ce qu'il ferait si un employé lui parlait d'une violation grave de l'éthique par un responsable mais lui demandait ensuite la confidentialité et ne demandait aucune mesure par peur des représailles.. Interrogez le demandeur sur sa philosophie personnelle et ses valeurs en matière de ressources humaines, en lui demandant s'il croit que les ressources humaines représentent la direction, l'employé ou les deux. Évaluez la façon dont la philosophie du candidat se compare à la vision de l'organisation concernant le rôle des ressources humaines.
Droit du travail
Tout professionnel des ressources humaines devrait avoir une bonne connaissance du droit du travail, de la législation en vigueur et des pratiques de travail équitables. Demandez à la candidate de donner une description concise des réglementations fédérales ou nationales critiques - telles que la loi sur les congés pour obligations familiales, la loi sur les normes de travail équitables ou la loi américaine sur les personnes handicapées - et demandez à la requérante d'indiquer de quelle manière la réglementation influe le plus sur le lieu de travail.. Si le lieu de travail est syndiqué, demandez à la candidate d'expliquer sa connaissance de la législation applicable régissant les relations de travail - telle que la loi Meyers Milias Brown - et demandez une description de ce qui constitue une pratique de travail déloyale. Interrogez la candidate sur la manière dont elle reste au courant des modifications apportées à la législation et envisagez de lui demander de décrire des problèmes particuliers pour lesquels la connaissance de la loi aurait été essentielle au succès de la résolution des problèmes - par exemple, comment s'assurer que les employés exemptés sont correctement classés ou quelles politiques et procédures de RH elle a personnellement développées.
Questions axées sur le comportement
Partant du principe que le comportement du passé est le meilleur prédicteur du comportement futur, une technique d’interview consiste à poser des questions sur le comportement dans lesquelles le demandeur doit décrire les situations passées et expliquer comment il les a traitées. Les questions à poser à un candidat à un poste dans le domaine des ressources humaines peuvent inclure des questions sur un projet à valeur ajoutée introduit par le candidat. Évaluez l'innovation du demandeur et déterminez s'il était vraiment impliqué dans la conception du projet ou s'il était simplement le véhicule de la mise en œuvre. Demandez au candidat de décrire comment il a résolu des situations difficiles spécifiques - par exemple, le recrutement d’un poste difficile à pourvoir ou le fait qu'un gestionnaire souhaite licencier un employé contre une politique - afin d’évaluer ses compétences en résolution de problèmes. Interrogez le demandeur sur son expérience avec les métriques. Déterminez si le candidat utilise des métriques RH pour améliorer ses résultats ou s'il a simplement fourni des statistiques sans les associer à une pratique stratégique.
Questions hypothétiques
Donnez au candidat des situations hypothétiques pour évaluer comment il va réagir aux problèmes actuels de l'entreprise. Cela permet d'évaluer si le demandeur agira de manière appropriée et dans le respect de la législation applicable, tout en restant bien adapté à la culture de l'entreprise. Des questions hypothétiques peuvent également évaluer les habitudes de travail du candidat. Parmi les questions possibles, on peut notamment demander au demandeur comment il gère ses priorités concurrentes - par exemple, une réponse à une plainte de discrimination avec un délai imminent, une demande urgente du directeur général et une réponse à une question d'employé déjà retardée. Cette question concerne moins la "bonne" réponse que les étapes franchies et le processus de réflexion utilisé pour parvenir à la réponse. Vous voudrez déterminer si le candidat communique pleinement avec toutes les personnes concernées, demande des informations plus pertinentes si nécessaire et si la résolution proposée est réaliste. Préparez-vous à poser des questions de suivi sur la base des réponses initiales de la candidate afin d'évaluer pleinement son approche de la tâche.
