La décentralisation de la gestion des ressources humaines délègue les tâches liées aux ressources humaines à des départements, unités fonctionnelles ou succursales individuels plutôt qu’à un bureau central. La décentralisation peut présenter des avantages pour les entreprises ayant plusieurs bureaux répartis dans le pays ou des services distincts ayant des besoins bien spécifiques. Cependant, l'absence d'autorité centrale sur les décisions relatives aux ressources humaines peut également entraîner des conflits et des problèmes de communication.
Réponse plus rapide
La décentralisation des tâches liées aux ressources humaines permet aux processus opérationnels de réagir plus rapidement et plus facilement aux conditions du marché local. Lorsqu'une succursale locale ressent le besoin d'ajouter des employés, une structure décentralisée donne au personnel des RH de ce bureau la possibilité d'ajouter ces employés plus rapidement. Ces succursales peuvent suivre tout le processus de localisation, de recrutement, d'entretien et de recrutement de nouveaux talents sans attendre l'autorisation d'une autorité centrale de recrutement.
Autonomisation locale
La décentralisation de ces tâches donne également aux bureaux locaux le pouvoir de décider des embauches, des licenciements, des augmentations de salaire et des actions disciplinaires. Le pouvoir de décision découle du responsable de la succursale ou du département, plutôt que de la hiérarchie supérieure. Cette responsabilisation permet également aux responsables des ressources humaines locaux de maintenir des liens plus étroits avec leurs employés. Étant donné que ces responsables locaux sont souvent avec les employés tout au long de leur séjour dans ce bureau ou département, ils peuvent fournir des évaluations plus précises du rendement des employés.
Messages incohérents
Un inconvénient majeur de la décentralisation des ressources humaines est que chaque bureau ou département peut avoir ses propres règles ou procédures, ce qui peut entraîner des messages incohérents pour les employés. Les gestionnaires peuvent appliquer différentes règles pour l’embauche de qualifications, d’augmentations de salaire, d’outils de motivation ou d’avis de cessation d’emploi. Par exemple, un employé transféré du bureau de New York à la succursale de Chicago peut constater que les règles applicables aux augmentations de salaire dans son précédent poste étaient complètement différentes dans son nouveau cadre.
Inefficacité accrue
La duplication des efforts est un autre inconvénient de la décentralisation. Au lieu d'un point de traitement central pour tous les employés, chaque bureau ou service a ses propres procédures. Lorsque les procédures d’un bureau sont identiques à celles d’un autre, plusieurs employés s’acquittent des tâches qui nécessiteraient moins de travailleurs dans une structure centralisée. Lorsque les procédures entre bureaux entrent en conflit, une autorité centrale doit intervenir pour résoudre tout conflit éventuel.
