Trouver un PDG n'est pas moins qu'une tâche ardue. Après tout, l’avenir de la société est en jeu. Des directives claires, une description de travail détaillée, une sélection rigoureuse et des entretiens sont quelques étapes qui simplifieront le processus. Avant que la recherche du président de la société ne commence, énoncez clairement les compétences qui sont les plus essentielles au succès de la société.
Établissez des directives claires pour la sélection du président de la société. Ces politiques doivent être conformes aux buts et objectifs ultimes de l’entreprise.
Définir les compétences jugées les plus importantes pour le poste. La société a-t-elle besoin de quelqu'un avec de fortes compétences en gestion et techniques? Ou avez-vous besoin de quelqu'un qui est apte à établir de solides relations avec les investisseurs? Avez-vous besoin d’un expert financier pour améliorer la situation financière et la valeur des actions de la société? Les polyvalents existent, mais il peut être assez difficile de trouver quelqu'un qui maîtrise également tous les métiers. Il est donc préférable de définir les compétences les plus critiques pour le poste.
Tracez une description détaillée du poste, indiquant clairement les compétences et l’expérience que vous recherchez chez le candidat idéal. Mentionnez également les responsabilités du chef de la direction.
Annoncez en interne et en externe. De nombreuses entreprises ont une politique à promouvoir de l'intérieur. Pour des postes cruciaux, tels que PDG, recherchez des candidats potentiels aussi bien au sein de l'organisation qu'à l'extérieur.
Demander à un organe indépendant, tel qu'un conseil d’administration, d’examiner les candidatures des candidats. Un ou deux administrateurs peuvent être nommés pour le filtrage des candidatures.
Effectuer des vérifications des antécédents pour enquêter sur les performances passées des candidats. Selon Betsy S. Atkins, PDG d’une société de capital-risque, s’il peut être utile de s’appuyer sur des agences de recrutement de cadres spécialisées dans ces tâches, il est également important que les administrateurs vérifient eux-mêmes les antécédents pour confirmer les faits exposés. dans les documents des demandeurs. (Voir références 1)
Établissez un panel pour mener les entretiens. Encore une fois, le panel devrait constituer des organes indépendants pour une décision impartiale servant au mieux les intérêts de l'organisation. Le panel devrait idéalement comprendre des experts suffisamment qualifiés pour tester les candidats dans leurs domaines respectifs. Par exemple, un expert financier peut poser des questions relatives à la planification financière. De même, un psychologue expérimenté peut évaluer les capacités mentales et l’attitude des candidats à l’aide de tests de QI.
Mener des entretiens formels et informels. Alors que les entretiens formels et les présentations donnent un aperçu complet du statut professionnel du candidat, les entretiens informels et les réunions donnent aux intervieweurs l’occasion de prendre en compte d’autres qualités, telles que leurs comportements personnels et leurs aptitudes relationnelles. Comme l'écrit Betsy Atkins: «Après tout, le leadership est un ensemble de comportements personnels, de compétences politiques et relationnelles ainsi que de jugement - et une grande partie de cela est généralement réprimé dans des contextes formels." (Voir les références 1)
Procédez à une deuxième entrevue si le jury a encore du mal à prendre une décision ou s’il existe un lien étroit entre l’un des candidats.
Conseils
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Établissez un livret de sélection du chef de la direction pour couvrir toutes les politiques et tous les critères lorsque vous recherchez un chef de la direction. Distribuez le livret parmi les membres du jury qui mènent les entretiens afin qu'ils sachent quoi rechercher chez les candidats.
Commencez à chercher un nouveau PDG presque un an avant de remplacer le président actuel.
