Curieux de savoir ce qui motive les travailleurs, le psychologue clinicien Frederick Herzberg s'est lancé dans des recherches pour déterminer ce que les employés attendent de leur travail. Ses recherches, fondées sur la théorie de la motivation-hygiène à deux facteurs, portaient sur ce qui motive les employés. Son fondement est le comportement humain et la satisfaction des besoins humains fondamentaux. La théorie de la motivation-hygiène de Herzberg met en lumière le fait que la satisfaction intrinsèque - et pas seulement l'argent - est ce qui oblige les employés à performer à des niveaux optimaux sur le lieu de travail.
Qu'est-ce qu'un facteur d'hygiène?
La recherche menée par Herzberg en 1959 sur la motivation et l'hygiène à deux facteurs a permis d'identifier plusieurs facteurs qui motivent et démotivent les employés. Il a appelé les facteurs d'hygiène démotivateurs parce que ceux-ci sont communs à tout environnement de travail, mais s'ils sont absents, ou si les facteurs d'hygiène sont gérés ou mis en œuvre de manière incorrecte, ils provoquent une démotivation des employés et une désillusion de leur travail.
Liste des facteurs d'hygiène
Les facteurs d'hygiène identifiés par Herzberg au cours de ses recherches sont les suivants:
- Les salaires, ou généralement appelé aujourd'hui rémunération et avantages.
- Politiques du lieu de travail, tels que les règles, procédures et processus de l'entreprise.
- Les conditions de travail, y compris la sécurité physique et psychologique au travail.
- Les relations interpersonnelles avec des collègues, des membres de l'équipe, des pairs et des collègues.
- Surveillance, faisant référence à la relation gestionnaire-employé ou à la relation entre la direction et le personnel.
Où tout commence: la théorie de Maslow
Herzberg a utilisé sa formation en psychologie comme base pour fournir des conseils en gestion aux employés des secteurs privé et public. Mais ce n’est qu’au moment où un employé a demandé à Herzberg ce qui motive les travailleurs, il a considéré la hiérarchie des besoins d’Abraham Maslow. La théorie de la hiérarchie de Maslow place les besoins humains dans une pyramide, en commençant par les besoins physiologiques de l'homme tels que la nourriture, le sommeil et la santé physique, qui sont essentiels à la survie. Selon la théorie de Maslow, ces besoins fondamentaux sont les plus faciles à satisfaire. En progressant vers le haut, les humains ont également besoin de sécurité - comme un abri et d'éviter le danger, et un sentiment d'appartenance - comme dans l'affection et l'amour des autres. L’estime de soi et la confiance des autres occupent la deuxième place parmi les plus hautes de la pyramide. La réalisation de soi est au sommet de la pyramide et, selon Maslow, est la plus difficile à atteindre.
La recherche de Herzberg est fondamentale pour aligner la hiérarchie des besoins de Maslow sur la vie professionnelle. Les besoins physiologiques sont satisfaits en gagnant un salaire - le salaire que les employés reçoivent sert à satisfaire les besoins physiologiques en nourriture et en eau. Ce sont des besoins indispensables à l’existence des êtres humains. Ils sont donc essentiels avant même de penser à la réalisation de la prochaine étape de la pyramide: la sécurité et le bien-être. La sécurité et le bien-être sont également satisfaits par le travail régulier. Selon la théorie de la hiérarchie de Maslow, la capacité de fournir un abri à l’employée et à sa famille est essentielle, mais c’est pourtant un besoin secondaire.
De nombreux employés ont un sentiment d'appartenance simplement parce qu'ils passent huit heures par jour avec des membres de l'équipe ou un groupe de personnes avec qui ils partagent une mission commune au sein d'une structure organisationnelle unique. S'ils se sentent engagés dans un travail significatif, le sentiment d'appartenance peut être encore plus fort. Les employés se sentent acceptés et appréciés lorsque ce besoin humain est satisfait grâce à la stabilité de travail avec des collègues qui, pour la plupart, apprécient leurs interactions quotidiennes.
L’estime de soi est la deuxième plus élevée des hiérarchies des besoins de Maslow et la deuxième plus difficile à atteindre. Mais c’est ici que la reconnaissance entre en jeu: l’estime de soi des employés s’améliore quand ils reçoivent une reconnaissance pour leur travail. La reconnaissance n'est pas une récompense. ce n'est pas un cadeau en argent basé sur la performance des employés. La reconnaissance est une tape dans le dos pour un travail bien fait ou un "merci" au public en présence de leurs pairs. En plus de l'estime de soi des employés, d'autres employés respectent l'employé reconnu et valorisent ses contributions à l'équipe et à l'organisation.
La réalisation de soi - la plus difficile à réaliser - consiste à atteindre ses objectifs ou à s'engager dans quelque chose qui prépare l'employée à la prochaine étape de sa carrière. Par exemple, une employée qui assume une nouvelle responsabilité le fait soit pour prouver qu’elle est capable de travailler à un niveau supérieur. Elle est également intéressée par le développement professionnel, résultat d'une formation en cours d'emploi ou d'une exposition à des tâches et tâches supplémentaires.
Facteurs d'hygiène de Herzberg
Herzberg établit un parallèle unique entre les facteurs de motivation et les facteurs d'hygiène. Il les combine pour créer sa théorie à deux facteurs, motivation-hygiène. Dans ses recherches, Herzberg a interrogé des employés pour déterminer ce qu'ils pensaient être: satisfiers et insatisfaits sur le lieu de travail. Herzberg a déterminé que les clients satisfaits sont des facteurs de motivation sur le lieu de travail et que les insatisfaits sont des facteurs d'hygiène. Fait intéressant, selon Herzberg, les facteurs d’hygiène menant au mécontentement des employés sont des constantes sur le lieu de travail: salaires et politiques sur le lieu de travail; les conditions de travail; relations avec les collègues; relations superviseur-employé; et supervision générale ou être dans une position subordonnée.
Les satisfiers sont des facteurs de motivation présents dans de nombreux environnements de travail et conditions d’emploi. Selon Herzberg, les satisfiers sont les tâches, les responsabilités et les tâches, la croissance et les possibilités d'avancement, de réussite et de reconnaissance de la part de pairs et de superviseurs. Ce qui ressort de cette liste de satisfiers est que l’argent ou les récompenses tangibles ne font pas partie des satisfiers.
Les conclusions de Herzberg confirment à peu près la théorie selon laquelle les employés ne quittent pas leur emploi en raison de la faiblesse des salaires ou du manque de récompenses monétaires, le sujet du livre de la gourou des ressources humaines Leigh Branham, "Les 7 raisons cachées des employés". L'enquête de Branham auprès de près de 20 000 employés a révélé que les employés recherchent des emplois ailleurs car ils ne se sentent pas valorisés, ils ne font pas confiance au leadership et les superviseurs ne fournissent pas le type de soutien dont ils ont besoin pour réussir.
Pourquoi les facteurs d'hygiène importent-ils pour les entreprises?
Aucune étude de recherche n'est nécessaire pour savoir que la pérennité d'une entreprise est l'objectif de chaque entreprise. Par contre, la recherche est souvent le seul moyen de révéler ce qui motive les employés (satisfaits) et inversement ce qui les démotive (insatisfaits). L'objectif de recherche de Herzberg était d'identifier les facteurs d'hygiène qui démotivent les employés en raison de son effet profond sur les résultats de l'entreprise. Bien que les facteurs d'hygiène démotivants soient nécessaires à la survie d'une entreprise, si leur manifestation est mal centrée, cela peut éventuellement amener l'entreprise à fermer ses portes.
Les facteurs d'hygiène d'Herzberg sont les salaires et les politiques du lieu de travail, les conditions de travail, les relations avec les collègues, les relations superviseur-employé et le fait d'être subordonné. Lorsque les facteurs d'hygiène ne sont pas centrés, cela signifie qu'ils ne sont pas correctement mis en œuvre, appliqués uniformément, mal alignés sur les objectifs de l'entreprise ou mal adaptés au type d'entreprise ou de secteur d'activité.
Par exemple, bien que les salaires constituent un facteur d'hygiène essentiel, de nombreux problèmes peuvent survenir sans un système de rémunération et d'avantages sociaux équitable.Selon les recherches de Leigh Branham, il existe de nombreuses autres raisons pour lesquelles les employés recherchent un emploi ailleurs, mais l'argent est l'une des raisons les moins probables du départ des employés. Cependant, la société de recrutement Robert Half a interrogé des professionnels des finances (directeurs financiers et personnel) et a appris que les salaires et les avantages sociaux expliquaient la raison pour laquelle 38% des directeurs financiers et 28% des membres du personnel quitteraient leur emploi. Mais le chiffre d'affaires n'est pas la seule chose dont les entreprises devraient se préoccuper en matière d'hygiène. C'est un facteur crucial pour les entreprises, car des salaires médiocres ou une rémunération et des avantages sociaux non concurrentiels peuvent créer un moral bas chez les travailleurs. Le fait d’avoir la réputation de payer des salaires bas et de ne pas rémunérer équitablement les travailleurs est également préjudiciable à votre entreprise.
D'autres facteurs d'hygiène, tels que les politiques et les conditions de travail sur le lieu de travail, peuvent également avoir un effet négatif sur une entreprise s'ils agissent contre les employés. Lorsque votre service des ressources humaines met en œuvre des politiques qui ne profitent qu'à la direction de l'entreprise ou si vos conditions de travail sont dangereuses, vous devez vous attendre à une perte de satisfaction globale de votre travail. D'un autre côté, si les politiques de votre lieu de travail sont bien pensées et clairement communiquées aux employés et à la direction, tout votre personnel appréciera et respectera les règles. Les politiques sur le lieu de travail doivent être appliquées de manière non discriminatoire sans tenir compte de la position, du statut ou de facteurs non liés à l'emploi tels que le sexe, l'appartenance ethnique, la race ou la religion.
Les facteurs d'hygiène restants dans la recherche de Herzberg - relations avec les collègues, relations superviseur-employé et supervision ou direction générale - sont tous des éléments nécessaires sur le lieu de travail. Ils sont également essentiels pour les entreprises car, selon les recherches de Branham, le manque de leadership est l’une des principales raisons pour lesquelles les employés recherchent des opportunités ailleurs. Des relations inefficaces sur le lieu de travail peuvent amener les employés à se désengager et à se démotiver.
Les entreprises qui attachent de la valeur à leurs employés n'auront pas ces problèmes, car elles se concentrent sur la création et le développement d'équipes pour développer des relations de travail cohérentes et collaboratives. Les entreprises remédient aux facteurs d'hygiène Herzberg et les mettent au service de l'entreprise au lieu de les laisser causer un malaise au travail.
Comment garder les employés satisfaits
La recherche de Herzberg est une sorte de livre de jeu pour les employeurs. Selon les facteurs de motivation qu'il identifie, garder les employés satisfaits devrait être simple pour les employeurs. Les satisfiers sont les tâches, les responsabilités et les tâches, la croissance et les possibilités d’avancement, de réalisation et de reconnaissance par les pairs et les superviseurs. Pour être motivés, les tâches, responsabilités et tâches des employés doivent correspondre à leurs compétences, qualifications et intérêts. Ce processus commence par le processus de recrutement et de sélection et devrait se poursuivre tout au long de la relation de travail.
Les emplois et leurs exigences doivent évoluer avec le temps. Il est important de disposer de descriptions de poste précises, mais la mise à jour de la description de poste ne suffit pas. Une analyse des tâches est essentielle. Il est essentiel de recueillir les commentaires des employés sur leurs responsabilités et tâches quotidiennes afin de conserver des descriptions de travail précises. L'un des moyens par lesquels cette satisfaction peut motiver les employés est d'explorer les rotations d'emploi. La rotation des tâches expose les employés à d'autres emplois et fonctions au sein de l'entreprise. Cela leur donne également la possibilité d'acquérir de nouvelles compétences et de découvrir d'autres domaines de l'entreprise qui les intéressent.
Un bon équilibre entre compétences, qualifications, intérêts, responsabilités et tâches des employés est un facteur de motivation, mais il en va de même pour la croissance et les opportunités. Donner aux employés la possibilité d'apprendre et de se développer dans leur domaine transmet un message important. Il dit que vous valorisez les contributions de l'employé et que vous êtes intéressé et investi dans leur réussite. Victor Lipman, collaborateur de Forbes, a déclaré dans son article de janvier 2014: "Le potentiel de croissance est un facteur de motivation énorme." Et ce ne sont pas seulement les promotions et les augmentations qui, selon Lipman, sont des facteurs de motivation. Il inclut également "la croissance financière, la croissance de carrière, la croissance professionnelle et la croissance personnelle".
Une approche complète pour offrir des opportunités de croissance peut créer un effectif engagé et satisfait. Dans ce contexte, la croissance professionnelle et la croissance personnelle peuvent être des opportunités qui ne sont pas directement liées au travail actuel de l'employé. Lorsque vous donnez aux employés la possibilité d’acquérir une nouvelle compétence ou de diriger un projet parce qu’ils démontrent les compétences techniques ou les capacités de leadership dont vous avez besoin, c’est un développement professionnel et personnel. C'est également une reconnaissance lorsque vous sélectionnez une employée en fonction de ses compétences et de ses aptitudes, et la reconnaissance est l'un des facteurs de motivation identifiés par Herzberg.
Reconnaître les employés pour leurs contributions est une formidable force de motivation. La reconnaissance des employés et la récompense des employés sont deux concepts très différents - c'est le dernier qui implique de l'argent, comme un bonus ou un cadeau pour montrer votre appréciation. La reconnaissance, cependant, peut inclure n'importe quoi allant d'un simple "merci pour un travail bien fait" à féliciter l'employée pour son travail lors d'une réunion de tout le personnel. Reconnaître les réalisations des employés, en particulier lorsque des collègues sont présents, est un moyen idéal de motiver les employés. Cela peut motiver tous les employés, pas seulement l’employé que vous reconnaissez. Les employés qui témoignent publiquement (ou en privé) de leur employeur louant les réalisations d'un collègue sont non seulement fiers de leur collègue, mais ils tiennent généralement beaucoup à l'entreprise pour la reconnaissance de ses employés.
