Les employeurs peuvent utiliser divers tests pour sélectionner les candidats. Les tests varient des tests d'aptitude, de personnalité et médicaux à la vérification de la solvabilité et des antécédents criminels. Selon la Commission américaine pour l’égalité des chances dans l’emploi, les employeurs devraient s’efforcer de bonne foi d’examiner les questions éthiques liées à la création, à la gestion et à l’interprétation des tests d’emploi.
Validité
Les membres de la Société de psychologie industrielle et organisationnelle affirment que la validité est un facteur important dans la création de tests d’emploi. Un test est valide si son contenu est directement lié à la capacité d'effectuer le travail en question. Jeffrey Norris du Equal Employment Advisory Council note que les employeurs devraient revoir régulièrement les tests d’emploi pour s’assurer qu’ils correspondent aux exigences actuelles du poste.
Administration
Selon les meilleures pratiques de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi, les procédures et les conditions de test doivent être cohérentes. Par exemple, les administrateurs de tests doivent s’assurer que l’éclairage de la pièce et les niveaux de bruit sont les mêmes pour tous les candidats. La Society for Industrial and Organizational Psychology (Association de psychologie industrielle et organisationnelle) déclare que les administrateurs de test doivent donner le même jeu d'instructions à chaque candidat, par exemple en leur expliquant si des calculatrices peuvent être utilisées ou si des questions peuvent être posées pendant le test.
Interprétation
Erica Klein, du site Web "Ask the Headhunter", explique que les employeurs comparent les résultats des tests de l'emploi à ceux d'un bon employé du même emploi. Par exemple, dit Klein, si un poste dans le service clientèle requiert des compétences en communication et une attention particulière pour les détails, les candidats dont les scores sont proches de ceux d'un bon membre du personnel du service clientèle seront probablement embauchés. En d’autres termes, note la Society for Industrial and Organizational Psychology, les résultats des tests ne peuvent être interprétés sans l’identification d’une plage de résultats allant de bons à mauvais, en fonction des résultats du groupe cible.
