Selon la théorie de l'équité en matière de rémunération, les salaires et traitements ont une influence directe sur le comportement et la performance des employés. En 1976, John Stacey Adams, auteur et psychologue du comportement, développa cette théorie en déclarant que les employés décidaient de l’équité de la rémunération en comparant les efforts de travail et les rémunérations de ceux de leurs collègues. Le défi que cela pose à un propriétaire de petite entreprise qui doit concilier les réalités budgétaires et la nécessité de rémunérer équitablement les employés fait des enquêtes sur les salaires qui tiennent compte des facteurs externes et internes indispensables à la réalisation de ces objectifs.
Différences sur le marché du travail
Les facteurs externes sont ceux utilisés pour définir le marché du travail. Les marchés du travail diffèrent en fonction de facteurs tels que l'emplacement géographique, le degré de concurrence et les niveaux d'éducation et d'expérience de la main-d'œuvre. Il est donc tout aussi important d’utiliser le bon marché du travail que de décider des facteurs à inclure dans une enquête sur les salaires. Par exemple, si votre entreprise a des emplacements dans les zones métropolitaines et rurales et que vous définissez le marché du travail en utilisant uniquement la définition rurale, vous fixerez probablement des salaires trop bas pour attirer et fidéliser les employés dans la région métropolitaine.
Structure, industrie et taille
Les structures organisationnelles, le type d'entreprise et la taille sont des considérations importantes. Pour pouvoir comparer les salaires et les traitements avec précision, chacun de ces facteurs doit être étroitement lié à votre entreprise. Par exemple, un propriétaire unique, une organisation à but non lucratif et une société utilisent tous des structures de rémunération différentes. De même, un dépanneur et une entreprise de développement de logiciels utilisent également différentes structures de rémunération. Si vous exploitez une entreprise de taille modeste et comparez votre salaire à une grande entreprise du même secteur que le vôtre, vous constaterez probablement que vous payez vos employés beaucoup moins que leurs homologues.
Facteurs internes
Des facteurs internes déterminent la valeur relative des différents emplois dans l'entreprise. Alors qu'un propriétaire de petite entreprise n'ayant que quelques employés peut évaluer chaque travail, les grandes entreprises choisissent le plus souvent des travaux clés représentatifs. Quoi qu'il en soit, les facteurs internes sont des caractéristiques indemnisables d'un travail pour lequel une entreprise est disposée à payer. Celles-ci incluent le plus souvent le titre du poste, les tâches et les exigences. Chaque facteur reçoit une échelle monétaire en fonction de son importance dans l'emploi, le nombre total de points servant à déterminer le salaire optimal.
Mettre tous ensemble
Une enquête complète sur les salaires et les traitements - et une répartition équitable des salaires - doit prendre en compte les facteurs externes et internes. Dans un article intitulé «Équité salariale: considérations internes et externes», les auteurs suggèrent que les employés commencent à percevoir des inégalités salariales lorsqu'il existe un écart salarial - externe ou interne - approchant les 15 à 20%. Il est donc essentiel d’obtenir des données externes auprès de sources réputées telles que le Département du travail des États-Unis, les associations professionnelles et la chambre de commerce locale pour mener des évaluations précises des emplois.
