Les évaluations de performances aident les entreprises à tirer le meilleur parti de leurs effectifs, ainsi qu'à reconnaître et à récompenser les personnes les plus performantes. En évaluant de manière objective le comportement d'un employé au travail, vous pouvez créer une référence pour la performance actuelle du travail afin de mesurer le succès futur.
Premier objectif: maintenir l'exactitude de la description de poste
La plupart des entreprises adoptent des descriptions de travail écrites pour chaque poste de la structure organisationnelle de l’entreprise. Au fil du temps, ces descriptions peuvent commencer à varier, parfois considérablement. Un processus d'évaluation mené régulièrement permet d'identifier les postes pour lesquels le travail initialement prévu s'est transformé au fil du temps en un ensemble de tâches différent. Maintenir des descriptions de travail précises et à jour est essentiel pour plusieurs raisons. Le principal d'entre eux est la nécessité d'attirer et d'embaucher de nouveaux talents dotés des compétences appropriées.
Si les tâches ont évolué au fil du temps, un processus d’évaluation approfondi est une occasion précieuse de déterminer comment et dans quelle mesure la description de travail devrait être reformulée. Pour obtenir les meilleurs résultats, il est important de permettre à l’employé de contribuer librement à ce processus.
Deuxième objectif: Identifier les domaines à améliorer
Pour aider vos employés à progresser dans leur carrière, il est essentiel d’identifier les domaines spécifiques dans lesquels les travailleurs doivent s’améliorer. Idéalement, les superviseurs devraient donner aux employés qui leur rendent compte des évaluations de performance régulières, mais en réalité, cela correspond souvent aux besoins opérationnels quotidiens. Un processus d’évaluation des performances programmé à intervalles réguliers fournit l’occasion idéale, dans un cadre plus détendu et confidentiel, de discuter des points à améliorer. Une conversation en tête-à-tête met généralement les employés nerveux à l'aise et leur permet de mener une conversation plus productive sur des problèmes difficiles.
Troisième objectif: créer un plan pour résoudre les problèmes de performance
Identifier les domaines dans lesquels un employé doit s'améliorer n'est bien sûr que la première étape. La prochaine étape consiste à améliorer ces problèmes, et l’évaluation des performances fournit le contexte idéal pour que cela commence. Les évaluations doivent toujours inclure une section dans laquelle les attentes du responsable peuvent être clairement communiquées à l’employé. Les attentes devraient inclure toutes les mesures à prendre pour améliorer les performances au travail.
Que ces étapes impliquent une formation de rattrapage, une supervision supplémentaire ou la définition d'objectifs clairs que l'employé doit atteindre, elles doivent être incluses dans le rapport d'évaluation écrit. Le responsable doit également examiner le plan avec l'employé lors d'une réunion en face à face afin de répondre aux questions éventuelles.
Quatrième objectif: encourager les plus performants
S'attaquer aux faiblesses sans reconnaître les forces est une recette pour un moral bas et un roulement élevé du personnel. Les employés font état de plus hauts niveaux de satisfaction et d’engagement au travail lorsque leurs forces et leurs talents sont reconnus par la direction. Une évaluation approfondie des performances saisit l’occasion pour informer l’employé que l’entreprise valorise la contribution de l’employé à l’entreprise.
Cinquième objectif: Fournir une rétroaction efficace et réfléchie
Un lieu de travail occupé rend difficile, voire impossible, la transmission de commentaires réfléchis aux employés. Cependant, les commentaires sont essentiels à l'engagement et à la croissance des employés. Il est toujours dans l’intérêt de l’entreprise de garder une boucle ouverte avec les employés. Communiquer sur la mesure dans laquelle les travailleurs répondent aux attentes et quels ajustements à apporter à leur performance professionnelle peut les aider à se sentir connectés à l'entreprise et à voir où leurs positions s'inscrivent dans le tableau plus général.
