La planification des ressources humaines est la partie la plus vitale des ressources humaines. Dans ce processus, une étude complète des ressources en personnel existantes et des ressources susceptibles d’être nécessaires à l’avenir est effectuée. Il y a plusieurs démérites des effectifs en plus et en moins. Avec le sureffectif, l'entreprise perd sous la forme de salaires excessifs et de la sous-utilisation des compétences. En cas de recours à des effectifs insuffisants, la société perd des clients, des commandes, réalise des économies de spécialisation et d’échelle. La planification des ressources humaines implique la conception de stratégies appropriées pour répondre aux besoins du personnel et aux postes vacants disponibles.
Planification et prévision
Le service des ressources humaines doit faire de la planification et de la prévision un exercice très religieux. Pour cela, une évaluation et un contraste du passé et du futur sont faits. Les besoins et les ressources actuels vis-à-vis
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demain sont étudiés.
Par exemple, si l’organisation fabrique des chemises et que la demande actuelle est de 100 chemises, et si la demande augmente de 150%, la main-d’œuvre et les ressources nécessaires pour répondre à la demande sont étudiées. L'entreprise doit déterminer si elle peut fonctionner avec le même personnel en augmentant ses machines ou si elle doit augmenter ses effectifs. Le compromis le plus rentable est choisi.
Recrutement d'emplois
Le service des ressources humaines définit les exigences du poste. Les exigences définies sont ensuite compilées. Ce sont des compétences que le candidat choisi doit posséder. Ensuite, le service des ressources humaines commence à recruter. Le HR décide s'il convient de pourvoir les postes vacants avec des candidats internes ou de les appeler de l'extérieur. Les candidats présélectionnés sont ensuite testés avec épuisement. Ces tests consistent généralement en une ou plusieurs combinaisons d’entrevues personnelles, de tests écrits, de discussions de groupe et de vérification des qualifications antérieures. Le plus souvent, les entreprises suivent un processus d’élimination pas à pas, c’est-à-dire qu’un candidat qui réussit l’étape 1 passe à l’étape 2.
Planification des postes vacants et des imprévus
Le travail du service des ressources humaines ne se limite pas à choisir le bon candidat; son remplaçant doit également être pensé. Il pourrait y avoir des promotions, des licenciements, des départs à la retraite, des transferts inter et intra-entreprise. De plus, le personnel actuel pourrait laisser de meilleures opportunités à l'extérieur. La demande et la production pourraient augmenter considérablement, entraînant une demande de personnel supplémentaire. Tous ces facteurs doivent être pris en compte avec diligence. Encore une fois, la planification des futurs postes vacants commence.
