Ce n'est jamais une tâche facile de dire à un employé qu'il est licencié, mais cela peut devenir une nécessité si son incompétence, son insubordination ou sa violation des politiques de l'entreprise ont un impact sur les opérations et sur le moral du reste de votre personnel. Voici des conseils pour rendre la sortie aussi simple que possible.
Assurez-vous d'avoir non seulement documenté en détail les actions de l'employée qui soutiennent le licenciement, mais également en avoir discuté en personne avec elle. Si vous essayez de licencier une employée sans l'avoir prévenue, il s'agira du cas "Personne ne m'a jamais dit que je faisais quelque chose de mal" et pourrait dégénérer en une chose très laide.
Organisez vos réunions de personnel en privé et à l’écoute des autres employés. Même s'ils sont tous conscients qu'il y a un problème de brassage, le but de vos réunions n'est pas d'humilier ni d'embarrasser un employé qui marche déjà sur une glace très fine.
Donnez à l'employé un délai raisonnable (tel que 2 à 4 semaines) pour redresser la situation. En outre, donnez à la salariée une chance d’expliquer s’il existe des circonstances atténuantes ou des distractions affectant sa capacité à exécuter les tâches de son travail (par exemple, un décès récent dans la famille, un enfant en difficulté scolaire, etc.). En présence d'un représentant de votre service des ressources humaines, demandez à l'employée de signer une copie de l'évaluation comme preuve qu'elle comprend bien ce qu'elle doit faire pour améliorer son rendement et son attitude au travail.
Placez une copie de l'évaluation signée dans le dossier personnel de l'employé.
Surveillez le comportement et l'attitude de l'employé pendant la période convenue.
Préparez la paperasse avant le licenciement au cas où l'employé ne respecterait pas les normes de performance que vous avez définies. Si l'employé a des crédits de vacances ou de congés de maladie inutilisés ou recevra des avantages et une indemnité de licenciement, ces éléments doivent être expliqués et disponibles pendant le processus de licenciement.
Planifiez la réunion de fin de réunion au début de la journée ou au début de la semaine et invitez votre responsable des ressources humaines. La croyance erronée selon laquelle un vendredi après-midi donnerait à un employé le week-end pour se calmer et s’adapter à son licenciement a souvent eu l’effet inverse, les deux résultats les plus dangereux étant le suicide ou le retour au bureau lundi avec une arme.
Gardez votre annonce brève, claire et ferme. Sinon, l'employé présumera à tort qu'il a la possibilité de vous dissuader de votre décision de gestion et de lui accorder une autre prolongation de sa période de révision.
Expliquez la date et l'heure de la prise d'effet de la résiliation. Dans la plupart des cas, ce sera à la fin de la réunion afin de ne pas permettre à un employé en colère de saboter vos opérations, de voler des données ou des fournitures, ou de converser avec d'autres employés.
Remerciez l'employé pour ses services et assurez-le que toutes les discussions concernant sa cessation de service resteront confidentielles. Souhaitez-lui bonne chance et, si l'avocat de votre entreprise vous le conseille, expliquez ce qui sera dit si de futurs employeurs vous demandent des références.
Récupérez toutes les clés, cartes d’identité, badges d’identité, cartes de crédit professionnelles et tout ce qui a déjà été attribué à l’employé pour accéder au bâtiment et à son contenu.
Faites en sorte que l'employée soit escortée jusqu'à son lieu de travail pour récupérer ses effets personnels, puis qu'elle soit escortée jusqu'à la porte.
Réattribuez les tâches de l'employé au personnel existant jusqu'à ce que vous puissiez engager un remplaçant.
Squelch la rumeur de bureau en disant simplement que l'employé ne travaille plus là-bas. Il n'est pas nécessaire de leur donner des détails sur la résiliation.
Conseils
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Soyez juste mais ferme. Personne n'aime jouer le méchant, mais le fait est qu'un employé qui ne tire pas son poids envoie un message au reste de votre personnel pour lui dire qu'il peut aussi commencer à se relâcher sans répercussion. Ne vous laissez pas influencer par des histoires de sanglots; votre seul travail consistait à être leur employeur, pas leur conseiller personnel. Les gribouillis secrets ne comptent pas dans la constitution d'un dossier contre quelqu'un. S'ils font quelque chose de mal ou d'inapproprié, cela ne leur sert à rien si vous le gardez pour vous et que vous leur présentez ensuite une longue liste de fautes. Lorsque vous embauchez quelqu'un pour la première fois, vous devez toujours leur fournir un manuel de l'employé contenant les normes de performance et les règles de l'entreprise (par exemple, ne naviguez pas sur Internet pendant les heures de travail, ne téléphonez pas, sauf en cas d'urgence, etc.). Demandez à l'employé de signer un document indiquant qu'il a reçu le manuel et accepte de lire et d'adhérer à son contenu. Si vous êtes au courant de vos attentes, le processus sera beaucoup plus facile si vous devez ultérieurement renvoyer quelqu'un pour avoir enfreint les règles.
Attention
À l'étape 3, assurez-vous que l'employé est conscient que la cessation d'emploi peut survenir à tout moment de la période d'examen. Sinon, un employé peut supposer qu’il bénéficie d’un sursis et se voit garantir un emploi pendant 2 à 4 semaines, quelle que soit sa performance. Ne tirez jamais quelqu'un la veille d'un jour férié majeur ou d'un week-end de trois jours. C'est encore pire que de virer quelqu'un le vendredi après-midi.
